Adoption du répertoire des formations liées à l’exercice du mandat des élus locaux Par arrêté du 13 avril 2023, publié au Journal officiel du 27 avril 2023, la ministre déléguée chargée des collectivités territoriales et de la ruralité a adopté le répertoire prévu aux articles L. 1221-1 et R. 1221-9-1 du code général des collectivités territoriales. Nouveauté introduite par la réforme de la formation des élus locaux, ce répertoire doit renforcer le contrôle de la qualité des formations que peuvent suivre les élus locaux pour l'exercice des missions liées à leur mandat. Le répertoire, annexé à l'arrêté du 13 avril 2023, fixe la liste des domaines de formation et des compétences associées que ces formations doivent permettre d’acquérir. Lorsqu'une action de formation est financée au titre de l'exercice du mandat, par le droit individuel à la formation mobilisable par chaque élu local ou par les collectivités territoriales dans le cadre du droit des élus locaux à la formation, ladite formation doit obligatoirement être conforme à ce répertoire. Tout organisme de formation titulaire de l'agrément pour dispenser de la formation aux élus locaux doit s'y conformer, des contrôles étant assurés par le Conseil national de la formation des élus locaux (CNFEL) et par la Caisse des dépôts et consignations. Ce répertoire a été adopté par la ministre après avis du Conseil national de la formation des élus locaux et à la suite des travaux menés par le conseil d'orientation, placé auprès du CNFEL. La formation professionnelle des infirmiers en santé au travail des services de médecine préventive de la fonction publique territoriale L’arrêté du 26 juin 2023 relatif à la formation professionnelle des infirmiers en santé au travail des services de médecine préventive de la fonction publique territoriale est paru au journal officiel le 14 juillet dernier. Ce texte, pris en application du décret n° 2022-551 du 13 avril 2022 relatif aux services de médecine de prévention dans la fonction publique territoriale, vient préciser les modalités d’application d’un dispositif commun à la fonction publique et au secteur privé, à savoir la mise en place d’une formation obligatoire à destination des infirmiers affectés au sein d’un service de santé au travail. L’objectif poursuivi par cette obligation de formation est de permettre une montée en compétences des infirmiers nouvellement recrutés exerçant au sein des services de médecine de prévention, confrontés de manière croissante à une pénurie de médecins. En application de l’article 24 du décret du 13 avril 2022 précité, l’obligation de formation s’appliquera aux infirmiers recrutés dans un service de médecine préventive deux ans après la publication de cet arrêté, soit à partir de juillet 2025. A compter de cette date, les infirmiers devront suivre, dans l’année qui suit leur prise de fonctions, une formation d’un volume horaire de 350 heures, réparties sur 12 mois et couvrant les sept « activités courantes d'un infirmier en santé au travail d'un service de médecine préventive de la fonction publique territoriale ». Cette formation pourra se tenir en présentiel et à distance et combiner des enseignements théoriques et pratiques, comme c’est le cas pour la fonction publique d’Etat et le secteur privé. Par dérogation et, dans l’hypothèse d'équivalences obtenues par la voie d'une formation diplômante ou certifiante, pour tout ou partie des blocs de compétences, ce parcours peut être d'une durée inférieure. Cette formation, financée par l’employeur territorial, pourra être dispensée par un organisme de formation mentionné à l'article L. 6351-1 et suivants du code du travail ou par le centre national de la fonction publique territoriale dans les conditions de l'article L. 423-5 du code général de la fonction publique. Augmentation de 10 jours au titre de l’année 2024 du plafond du nombre de jours pouvant être déposés sur un compte épargne-temps Dans le cadre exceptionnel de l’organisation des Jeux olympiques et paralympiques par la France en 2024, il est anticipé qu’un reliquat de jours de congés ne pourra être utilisé par les agents du fait de leur mobilisation. Les règles concernant le plafonnement du nombre de jours pouvant être déposés sur un compte épargnetemps (CET) seront prochainement revues pour les trois versants de la fonction publique et, s’agissant de la fonction publique territoriale (FPT), le décret n°2004-878 du 26 août 2004 relatif au CET sera modifié. A des fins de simplification et sur le modèle du droit applicable à la fonction publique d’Etat, le décret modifié du 26 août 2004 renverra à l’avenir à un arrêté conjoint du ministre de l’intérieur et des ministres chargés de la fonction publique et des comptes publics le soin de fixer le plafond maximum de jours pouvant être déposés sur un CET pour la FPT. L’arrêté prévoira en conséquence le régime de droit commun avec un plafond à 60 jours (régime déjà applicable aujourd’hui). En outre, il permettra de déroger à cette règle au titre de l’année 2024 en augmentant le plafond dont bénéficie l’agent de 10 jours, tenant compte ainsi des éventuelles contraintes organisationnelles résultant des Jeux olympiques. Il a déjà été dérogé à la règle des 60 jours par le passé : ce plafond avait été rehaussé de 10 jours à titre dérogatoire en 2020 en raison de la crise sanitaire afin de concilier les objectifs de conservation des droits à congés acquis par les agents et de continuité du service public après le confinement (décret n° 2020-723 du 12 juin 2020 portant dispositions temporaires en matière de compte épargne-temps dans la fonction publique territoriale pour faire face aux conséquences de l'état d'urgence sanitaire). Il résulte de la combinaison de ces deux dispositifs dérogatoires que certains agents pourront bénéficier, au terme de l’année 2024, d’un CET correspondant au nombre de jours qu’ils ont épargnés à titre individuel, au terme de l’année 2023, augmenté de 10 jours. Le décret et l’arrêté devraient être publiés simultanément avec les arrêtés concernant la fonction publique d’Etat et la fonction publique hospitalière. 1 Revalorisation des indemnités pour travail de nuit et du dimanche et des jours fériés dans la fonction publique territoriale Le Gouvernement a annoncé le 31 août 2023 une revalorisation des indemnités versées dans la fonction publique hospitalière (FPH) pour compenser le travail de nuit et du dimanche et des jours fériés. S’agissant du travail de nuit, les agents de la FPH peuvent percevoir une indemnité horaire pour travail de nuit (IHTN) lorsqu'ils assurent totalement ou partiellement leur service normal dans le cadre de la durée hebdomadaire du travail entre 21 et 6 heures. Jusqu’au 1er janvier 2024, le décret n° 88-1084 du 30 novembre 1988 modifié et l’arrêté du même jour prévoyaient trois montants pour l’IHTN : un montant horaire de base de 0,17 €, un premier montant horaire majoré de 0,90 € et un second montant horaire majoré de 1,26 €. S’agissant du travail du dimanche et des jours fériés, les agents de la FPH peuvent percevoir une indemnité forfaitaire pour travail des dimanches et jours fériés (IDJF) lorsqu'ils exercent leurs fonctions un dimanche ou un jour férié sur la base de huit heures de travail effectif. Instituée par le décret n° 92-7 du 2 janvier 1992 et l’arrêté du 16 novembre 2004 modifié l’IDJF était jusqu’au 1er janvier 2024 d’un montant de 50,26 € pour huit heures de travail. Conformément à l’engagement du Gouvernement, le décret n° 2023-1238 du 22 décembre 2023 et l’arrêté du 22 décembre 2023 procèdent à une revalorisation de l’IHTN et de l’IDJF de la FPH à compter du 1er janvier 2024. Les modalités de calcul de l’IHTN sont modifiées afin que celle-ci soit désormais calculée à partir du traitement indiciaire brut des agents. Le montant de l’IDJF est quant à lui porté de 50,26 à 60 €. L’IHTN et l’IDJF instituées dans la FPH peuvent être mises en œuvre dans la fonction publique territoriale (FPT) sur le fondement du principe de parité et des équivalences prévues par le décret n° 91-875 du 6 septembre 1991 modifié. Les différents corps de fonctionnaires de l’État paramédicaux du ministère de la défense peuvent en effet percevoir les différentes primes et indemnités prévues pour les personnels homologues de la FPH (article 1er du décret n° 98-1057 du 16 novembre 1998 modifié). Dans la mesure où les cadres d'emplois paramédicaux de la FPT ont comme corps équivalents les corps paramédicaux du ministère de la défense, les cadres d’emplois de la FPT peuvent bien dès à présent percevoir, sur délibération, l'IHTN et l’IDJF telles qu'instituées dans la FPH. Les revalorisations de l’IHTN et de l’IDJF sont donc applicables dans la FPT. Pour l’IHTN, il appartient aux organes délibérants de prendre une nouvelle délibération à compter du 1er janvier 2024 pour instituer cette indemnité puisque le décret n° 2023-1238 du 22 décembre 2023 a abrogé le décret n° 88-1084 du 30 novembre 1988 modifié. 1 Pour l’IDJF, deux situations doivent être distinguées. Si la délibération institue l’IDJF en renvoyant au décret du 2 janvier 1992 et à l’arrêté du 16 novembre 2004 précités sans mentionner le montant de cette indemnité, la revalorisation de ce dernier est directement applicable sans qu’il soit besoin de modifier la délibération. Si la délibération institue l’IDJF en précisant son montant, il appartient à l’organe délibérant, s’il le souhaite, de modifier sa délibération pour revaloriser le montant de l’IDJF servie aux agents paramédicaux. 2 Conditions de renouvellement des contrats à durée déterminée dans la fonction publique territoriale Les employeurs territoriaux peuvent être amenés à recruter des agents contractuels par contrat à durée déterminée, soit sur des emplois permanents pour répondre à des besoins permanents ou à des besoins temporaires, soit sur des emplois temporaires pour répondre à un accroissement temporaire d’activité ou mener à bien un projet, ou encore sur des emplois particuliers de collaborateurs de cabinet, de collaborateurs de groupes d’élus et sur des emplois fonctionnels. L’expiration du contrat à durée déterminée fait l’objet de garanties procédurales. L’agent n’a pas de droit au renouvellement de son contrat (Conseil d'État, 23 février 2009, n°304995). Toutefois, l’article 38-1 du décret n° 88-145 du 15 février 1988 prévoit que l'autorité territoriale doit lui notifier son intention de renouveler ou non l’engagement dans les délais fixés par cet article en fonction de la durée du contrat. Lorsqu'il est proposé de renouveler le contrat, l'agent dispose d'un délai de huit jours pour faire connaître, le cas échéant, son acceptation. L'autorité territoriale informe l’agent des conséquences de son silence : en cas de non-réponse dans le délai prévu, l'intéressé est présumé renoncer à son emploi. Si la décision de ne pas renouveler un contrat n’a pas, en principe, à être précédée d’une procédure contradictoire avec communication du dossier (Conseil d'État, 23 janvier 1981, n°17932), en application de l'article 38-1 du décret du 15 février 1988, les agents dont le contrat est susceptible d'être reconduit pour une durée indéterminée, ou dont la durée du contrat ou de l'ensemble des contrats conclus sur emploi permanent est supérieure ou égale à trois ans, bénéficient d’un entretien préalable. La décision de non renouvellement du contrat peut faire l’objet d’un recours devant le juge administratif, qui vérifie que celle-ci est bien fondée sur un motif tiré de l’intérêt du service (Conseil d'État, 19 octobre 1979, n° 09922 ; Conseil d'État, 5 novembre 1986, n° 58870). Son contrôle se limite à vérifier qu’un motif en lien avec l’intérêt du service justifie effectivement la décision de non renouvellement. Lorsqu’il n’y a pas eu d’entretien préalable alors qu’il était obligatoire, le juge annule la décision de non renouvellement s’il estime que cette omission a pu influer sur le sens de la décision prise (Conseil d'État, 26 avril 2013, n° 355509). En revanche, le non-respect des délais de préavis n’entraîne pas l’annulation de la décision de non renouvellement du contrat mais est susceptible d’engager la responsabilité de la collectivité (Conseil d'État, 12 février 1993, n° 109722). Dans le cadre de son contrôle, le juge requalifie toute mesure qui, au regard de l’intéressé, a une portée identique à une décision de non renouvellement. Il en va ainsi de la proposition qui lui est faite, au terme d’un contrat, de signer un nouveau contrat substantiellement différent du précédent (Conseil d'État, 10 juillet 2015, n°374157). …/… 1 Si le juge constate que le refus de renouveler le contrat n’a pas été pris pour des motifs tirés de l’intérêt du service mais suivant une finalité disciplinaire, une telle mesure étant nécessairement prise en considération de la personne, il exige de la collectivité qu’elle ait mis l’agent à même de demander communication de son dossier et de présenter ses observations préalablement à la décision (Conseil d'État, 7 décembre 1983, n° 44750). 2 Congés imposés et congés fractionnés Tout fonctionnaire en position d'activité a droit à un congé annuel rémunéré (article L. 621-1 du code général de la fonction publique), égal à cinq fois ses obligations hebdomadaires de service (article 1 du décret n°85-1250 du 26 novembre 1985 relatif aux congés annuels des fonctionnaires territoriaux). Les jours de congés sont octroyés par l’autorité territoriale compte tenu des obligations de service. Les services soumis à des variations saisonnières d’activité peuvent adapter leurs organisations de travail afin de répondre efficacement aux besoins des usagers (circulaire du 31 mars 2017 relative à l’application des règles en matière de temps de travail dans les trois versants de la fonction publique – Page 5). Ainsi, les collectivités territoriales et leurs établissements peuvent, par délibération, décider de fermer un service (un musée, par exemple), dès lors que cette décision ne porte pas atteinte au principe de continuité des services publics. Les chefs de service peuvent alors, au titre de leur pouvoir réglementaire d’organisation (CE, n° 43321, 7 février 1936 et CE 25 juin 1975, Riscarrat et Rouquairol, Rec. 898), déterminer les conditions d'exercice des fonctions de leurs personnels dans l’intérêt du service. À ce titre, ils peuvent imposer des congés à une période donnée afin de tenir compte, par exemple, de la fermeture d’un musée. Le décret n° 85-1250 du 26 novembre 1985 relatif aux congés annuels des fonctionnaires territoriaux (dernier alinéa de l’article 1) prévoit qu’un jour de congé supplémentaire est attribué au fonctionnaire dont le nombre de jours de congé pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est de cinq, six ou sept jours ; il est attribué un deuxième jour de congé supplémentaire lorsque ce nombre est au moins égal à huit jours. Ces deux jours dits de « fractionnement » constituent un droit individuel pour le fonctionnaire qui remplit les conditions pour en bénéficier. La cour administrative d’appel de Bordeaux, à l’occasion d’un contentieux entre une collectivité et un prestataire qui proposait de supprimer les jours de fractionnement, a considéré que « les jours de fractionnement constituent un droit pour les agents qui remplissent les conditions pour en bénéficier (…) » et qu’en l’état des textes applicables, il n’est pas possible de les supprimer sans porter atteinte au droit au congé annuel que les agents territoriaux tiennent de leur statut (CAA Bdx 07BX01532 du 03.03.2009). Il s’ensuit que lorsque des congés annuels, imposés ou non, sont posés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, des jours de « fractionnement » sont générés dès lors que les conditions fixées par l’article 1 du décret du 26 novembre 1985 sont remplies. Ces jours de « fractionnement » ne peuvent, en tout état de cause, excéder deux jours. Il convient de rappeler que les jours de « fractionnement » ne sont pas comptabilisés dans le calcul des 1607 heures ; ils sont octroyés en sus des congés légaux (QE AN Launay n° 6393, 24/02/2003). 1 Conseil supérieur de la fonction publique territoriale du 28 juin 2023 L’Assemblée plénière du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale se réunira le 28 juin 2023. A cette occasion, seront examinés les projets de textes suivants :  Le projet de décret modifiant diverses dispositions relatives aux sapeurspompiers. Ce texte prévoit la modification de diverses dispositions relatives au régime indemnitaire, aux déroulements de carrière des sapeurs-pompiers professionnels et aux indemnités des sapeurs-pompiers volontaires.  Le projet de décret précisant les fonctions de sous-officiers de sapeurspompiers éligibles à la nouvelle bonification indiciaire et supprimant les épreuves de l’examen professionnel de commandant de sapeurs-pompiers.  Le projet de décret relatif à l'avancement de grade dans les cadres d'emplois de fonctionnaires de catégorie B de la fonction publique territoriale et le corps des chefs de service de police municipale de Paris et aux règles de classement de certains fonctionnaires de catégorie C de la fonction publique territoriale. A la suite de la revalorisation des carrières et rémunérations des agents de catégorie B à compter du 1er septembre 2022, des modifications statutaires ont impliqué un reclassement des agents dans de nouvelles grilles indiciaires. Des dispositions transitoires ont également été prévues. Toutefois, l’application des nouvelles grilles peut pénaliser le déroulement de carrière de certains agents. Le projet qui sera présenté vise à préserver les droits à l’avancement de grade des fonctionnaires territoriaux concernés par la réforme de la catégorie B et engagée par les décrets du 31 août 2022.  le projet de décret relatif à la convention-type de mise à disposition de services ou parties de service chargés des compétences de l’Etat transférées aux départements, à la métropole de Lyon et aux métropoles en application de l’article 38 de la loi n° 2022-217 du 21 février 2022 relative à la différenciation, la décentralisation, la déconcentration et portant diverses mesures de simplification de l'action publique locale. La loi dite 3DS ouvre la possibilité, pour les départements et métropoles, sur la base du volontariat, de solliciter le transfert de routes nationales de leur ressort territorial. Au final, ce sont 2 métropoles et 15 départements qui seront bénéficiaires du transfert d’environ 1 100 kilomètres, soit environ 10% du réseau national non concédé. Le décret a pour objet d’approuver la convention-type encadrant les modalités de mise à disposition des services (ou parties de service) concernés. Les conventions déclinées localement sur ce modèle ont vocation à recenser les services concernés, le nombre d’agents chargés d’exercer les compétences transférées ainsi que le nombre d’agents mis à disposition des collectivités. Ces agents disposeront d’un droit d'option (intégration ou maintien du statut avec détachement) dans les deux ans suivant la publication du décret de transfert des services.  Le projet d'arrêté modifiant l'arrêté du 10 décembre 2021 fixant pour la fonction publique territoriale la liste des indicateurs contenus dans la base des données sociales Les collectivités territoriales élaborent chaque année un rapport social unique à partir des données renseignées dans une base de données sociales. L’arrêté ministériel du 10 décembre 2021 précise la liste, la structuration et leur présentation. Ce texte modificatif a pour objet d’insérer un nouvel indicateur permettant de mesurer l’écart de promotion de grade au choix et sur examen professionnel entre les femmes et les hommes. Cet indicateur est créé afin de prendre en compte le futur index relatif à l’égalité professionnelle.  Le projet de décret portant modification de diverses dispositions relatives aux compétences des formations restreinte et plénière du conseil médical dans la fonction publique territoriale. Ce texte modifie les dispositions du décret n°2003-1306 du 26 décembre 2003, et consécutivement celles du décret n°87-602 du 30 juillet 1987 afin d’assurer, entre les trois fonctions publiques, une harmonisation des cas de saisine des formations restreinte et plénière du conseil médical et de simplifier l’organisation et le fonctionnement des conseils médicaux. Création d’une indemnité de maintien de rémunération pour les élèves conservateurs territoriaux du patrimoine et les élèves conservateurs territoriaux de bibliothèques du CNFPT L’indemnité de maintien de rémunération (IMR) constitue un dispositif indemnitaire essentiel pour l’attractivité des concours de la fonction publique car elle permet aux élèves des écoles de service public de bénéficier, sous certaines conditions et pendant la durée de leur formation, du maintien de la rémunération qu’ils percevaient antérieurement. Si le conseil d’administration du CNFPT a pu instituer, par délibération, une IMR pour les élèves administrateurs territoriaux et les élèves ingénieurs en chef territoriaux, aucune disposition réglementaire ne permettait à ce jour d’en étendre le bénéfice aux élèves conservateurs territoriaux du patrimoine et aux élèves conservateurs territoriaux de bibliothèques. Conformément à l’engagement pris par le ministre de la transformation et de la fonction publiques, le décret n° 2023-1197 du 18 décembre 2023, publié au Journal officiel du 19 décembre 2023, résout cette difficulté. Il prévoit que le conseil d’administration du CNFPT peut instituer, par délibération, l’IMR au bénéfice des élèves conservateurs territoriaux du patrimoine et des élèves conservateurs territoriaux de bibliothèques dans les mêmes conditions que celles applicables aux élèves administrateurs territoriaux et ingénieurs en chef territoriaux. Création d’une indemnité de résidence spécifique pour les agents publics exerçant dans certaines communes des départements de l’Ain et de la Haute-Savoie L’indemnité de résidence (IR) constitue l’un des accessoires de la rémunération des agents des trois fonctions publiques. En application des articles L. 712-1 et L. 712-7 du code général de la fonction publique, son versement constitue une obligation pour les employeurs territoriaux. L’IR est calculée en appliquant un pourcentage au traitement indiciaire des agents publics. Ce pourcentage est défini selon la zone territoriale dans laquelle sont classées les communes où ils exercent leurs fonctions. Le dernier classement des communes est prévu par la circulaire FP/7 n° 2000- Budget 2B n° 01-350 du 14 mai 2001 relative à la modification des zones d'IR. Afin d’apporter une réponse aux difficultés de recrutement et de fidélisation liées à la cherté de la vie dans les communes limitrophes de la Suisse, le décret n° 2023-1168 du 12 décembre 2023, publié au Journal officiel du 13 décembre 2023, institue une IR spécifique pour les agents des trois fonctions publiques qui exercent leurs fonctions dans certaines communes du département de l’Ain ou de la Haute Savoie. Cette IR spécifique est égale à 3 % du traitement indiciaire, soit le taux maximal de cette indemnité à laquelle les agents publics peuvent être éligibles. Les territoires concernés correspondent aux communes, proches du bassin de Genève, relevant de la zone géographique la plus tendue en matière de logement au sens du code de l’habitat et de la construction (zones dites « A ») et, par assimilation, celles relevant de l’unité urbaine de ces mêmes communes. L’IR spécifique concerne ainsi 133 communes des départements de l’Ain et de la Haute-Savoie. Les dispositions du décret du 12 décembre 2023 précité s’appliquant aux IR spécifiques versées à compter du mois de décembre 2023, il appartient aux employeurs territoriaux concernés de veiller à procéder, dans les meilleurs délais, au versement de cette indemnité à leurs agents. Extension du « forfait mobilités durables » aux agents qui disposent d’un transport collectif gratuit entre leur domicile et leur lieu de travail L’article 9 du décret du 9 décembre 2020 est en cours de modification. Une fois publié au Journal officiel de la République française, les agents bénéficiant d’un transport collectif gratuit entre leur domicile et leur lieu de travail pourront être éligibles au bénéficie du « forfait mobilité durables » (FMD) sous réserve que les collectivités et établissements ayant institué un FMD modifie, le cas échéant, leur délibération pour prendre en compte cette prochaine extension. Afin d’encourager l’utilisation par les salariés de modes de transport alternatifs et durables, l’article 82 de la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités a créé un article L. 3261-3-1 au sein du code du travail permettant aux employeurs de prendre en charge tout ou partie des frais engagés par leurs salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail avec des moyens de transport durables. Ces dispositions ont été rendues applicables aux agents publics par l’article L. 3261-1 modifié du même code. Les modalités d’application de ces dispositions ont été précisées par le décret n° 20201547 du 9 décembre 2020 modifié relatif au versement du « forfait mobilités durables » dans la fonction publique territoriale. Le « forfait mobilités durables » (FMD) peut être institué par une délibération de l’organe délibérant qui en définit les modalités d’attribution. Son montant annuel et le nombre de jours de déplacement requis pour en bénéficier sont fixés par l’arrêté du 9 mai modifié commun aux trois fonctions publiques. Les agents des collectivités territoriales et de leurs établissements publics peuvent ainsi bénéficier du remboursement de tout ou partie des frais engagés au titre de leurs déplacements entre leur domicile et leur lieu de travail avec leur cycle ou cycle à pédalage assisté personnel ou leur engin de déplacement personnel motorisé, ou en tant que conducteur ou passager en covoiturage ou en tant qu'utilisateur des services de mobilité partagée. Actuellement, aux termes du 3° de l’article 9 du décret du 9 décembre 2020 modifié, les agents bénéficiant d’un transport collectif gratuit entre leur domicile et leur lieu de travail ne sont pas éligibles au FMD. Après avoir reçu un avis favorable du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale le 24 janvier et du Conseil national d’évaluation des normes le 8 février, un décret ayant pour objet d’étendre le bénéfice du FMD aux agents qui bénéficient d’un transport collectif gratuit entre leur domicile et leur lieu de travail est en cours de publication. Cette extension sera appliquée à tous les remboursements versés depuis le 1er janvier 2024 et prend donc en compte les déplacements effectués durant l’année 2023. Afin que les agents disposant d’un transport collectif gratuit entre leur domicile et leur lieu de travail puissent solliciter le bénéfice du FMD au titre des déplacements effectués en 2023, le décret prévoit que la date de dépôt de la déclaration sur l’honneur au titre de l’année 2023 est fixée au plus tard le 31 mai 2024. 1 Il appartient désormais aux collectivités et établissements qui ont institué le FMD de modifier, le cas échéant, leur délibération afin de la mettre en conformité avec les dispositions du décret du 9 décembre 2020 modifiées par le décret en cours de publication. 2 FONDS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE (FEP) Le fonds en faveur de l’égalité professionnelle, prévu par l’accord du 30 novembre 2018 relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, vise à accompagner la mise en place de projets ayant pour finalité la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes dans la fonction publique. Depuis 2022, ce fonds a été étendu à la fonction publique territoriale et à leurs établissements publics. Il a permis de cofinancer, en 2022, 44 projets issus de la fonction publique territoriale pour un montant total de 407 331 euros. La circulaire du 21 septembre 2022 qui a ouvert la campagne FEP au titre de l’année 2023 a détaillé les modalités de dépôts des candidatures et d’éligibilité des projets au titre de l’année 2023 ainsi que les thématiques prioritaires retenues à savoir : la constitution de viviers de femmes pour les corps fortement masculinisés et de viviers d’hommes pour les corps fortement féminisés, la mixité des métiers dans la fonction publique ; la meilleure articulation entre la vie professionnelle et personnelle, notamment en termes d’organisation du temps de travail ; la prévention et la lutte contre les violences sexuelles, le harcèlement et les agissements sexistes ; la sensibilisation ou formation à l’égalité professionnelle (dont la création d’outils favorisant l’accès aux formations) ayant un caractère innovant ; les études, travaux de recherche appliquée visant à améliorer l’information sur les inégalités de traitement entre les femmes et les hommes dans la fonction publique. Pour l’édition 2023, le FEP a été doté d’une enveloppe d’environ un million d’euros. Un peu plus d’une centaine de dossiers ont été déposés pour les trois fonctions publiques. Pour la fonction publique territoriale, 40 dossiers ont été présentés par tous types de collectivités : conseils régionaux, conseils départementaux, services départementaux d’incendie et de secours, centres départementaux de gestion de la fonction publique territoriale, métropoles, communautés d’agglomérations, communauté de communes, communes. Sans que la liste soit exhaustive, les collectivités candidates ont notamment proposé des dossiers ayant pour objet l’animation d’ateliers autour des stéréotypes de genre, l’ouverture de campagnes de sensibilisation et d’information à l’égalité, l’organisation de prestations théâtrales ou d’expositions photographiques axées sur le thème de l’égalité, le développement d’outils de prévention des violences sexistes et sexuelles au travail, des actions de sensibilisation à la diversité des métiers etc. A l’issue du comité de sélection, réuni le 31 janvier dernier, 31 projets territoriaux représentant un montant de cofinancement de 237 054 euros ont été sélectionnés et bénéficieront d’un financement du FEP. Pour plus d’informations, voir le site de la DGAFP : https://www.fonction-publique.gouv.fr/toutes-les-actualites/82-laureats-pour-lefonds-en-faveur-de-legalite-professionnelle-2023 Fonds en faveur de l’égalité professionnelle Le fonds en faveur de l’égalité professionnelle (FEP) est prévu par l’accord du 30 novembre 2018 relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes dans la fonction publique. Il vise à accompagner financièrement la mise en place de projets ayant pour finalité la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, déclarée grande cause nationale du quinquennat par le Président de la République et constituant l’une des plus politiques prioritaires du Gouvernement. Depuis 2022, ce fonds a été étendu à la fonction publique territoriale. Il a permis de cofinancer, sur le versant territorial :   en 2022, 44 projets pour un montant total de 407 331 euros, Et, en 2023, 31 projets pour un montant de 237 054 euros. La circulaire du 3 juillet 2023 qui a ouvert la campagne FEP au titre de l’année 2024 a détaillé les modalités de dépôts de candidatures et d’éligibilité des projets ainsi que les thématiques prioritaires pouvant bénéficier d’une subvention à savoir : la constitution de viviers de femmes pour les corps et cadres d’emplois fortement masculinisés et de viviers d’hommes pour les corps et les cadres d’emplois fortement féminisés, la mixité des métiers dans la fonction publique, une meilleure articulation entre la vie professionnelle et personnelle notamment en termes d’organisation du temps de travail, la prévention et la lutte contre les violences sexuelles, le harcèlement et les agissements sexistes, la sensibilisation ou les formations à l’égalité professionnelle et/ou le déploiement d’outils favorisant l’accès aux formations, ayant un caractère innovant, les études, travaux de recherche appliquée visant à améliorer l’information sur les inégalités de traitement entre les femmes et les hommes dans la fonction publique. Pour l’édition 2024, le FEP a été doté d’une enveloppe d’environ un million d’euros. 190 dossiers ont été déposés pour les trois versants de la fonction publique. Pour la fonction publique territoriale, 79 dossiers ont été présentés par tous types de collectivités : régions, départements, services départementaux d’incendie et de secours, centres départementaux de gestion de la fonction publique territoriale, métropoles, communautés d’agglomérations, communauté de communes, communes. S’agissant des thèmes abordés, les collectivités candidates ont notamment proposé des dossiers ayant pour objet, l’animation d’ateliers autour des stéréotypes de genre, l’ouverture de campagnes de sensibilisation et d’information à l’égalité, l’organisation de prestations théâtrales ou d’expositions photographiques axées sur le thème de l’égalité, le développement d’outils de prévention des violences sexistes et sexuelles au travail, des actions de sensibilisation à la diversité des métiers etc… 1 A l’issue du comité de sélection, réuni le 7 février dernier, 55 projets territoriaux ont été sélectionnés et bénéficieront d’un cofinancement du FEP pour un montant de 315 332 euros, soit 34% de l’enveloppe globale. Il est par ailleurs à noter une hausse de 77% du nombre de projets retenus par rapport à l’an passé et de 33% du montant alloué aux projets portés par le versant territorial, traduisant ainsi l’engagement des collectivités territoriales et du Gouvernement dans ce domaine. Pour plus d’informations, voir le site de la DGAFP 2 Le droit à l’information des agents publics Les employeurs publics ont l’obligation de communiquer à leurs agents les informations et règles essentielles relatives à l’exercice de leurs fonctions. Ce droit à l’information découle de l’article L. 115-7 du code général de la fonction publique, luimême adopté aux fins d’assurer la transposition de la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne. Un décret et un arrêté sont venus en préciser le champ d’application et les modalités :   le décret n° 2023-845 du 30 août 2023 portant sur la communication aux agents publics des informations et règles essentielles relatives à l’exercice de leurs fonctions, et l’arrêté du 30 août 2023 fixant les modèles de documents d’information. Le droit à l’information s’applique aux fonctionnaires comme aux contractuels. Le décret fixe la liste des informations concernées, dont les agents doivent recevoir communication dans les sept jours qui suivent leur prise de fonctions. Cette communication relève de la responsabilité de l’autorité qui assure la gestion de l’agent, et peut être délivrée par écrit ou mise à disposition sous format électronique. Elle peut être faite selon les modèles définis par l’arrêté du 30 août 2023. Le même arrêté fixe le détail des informations à communiquer, selon la qualité de l’agent (fonctionnaire ou contractuel) et selon sa fonction publique d’appartenance. Ces informations sont notamment les suivantes pour les fonctionnaires : intitulé des corps/cadre d’emplois et grade, lieu d’exercice des fonctions, durée du travail, montant de la rémunération avec ses éléments constitutifs, droits à congés rémunérés, droits à la formation, accords collectifs relatifs aux conditions de travail, organisme de sécurité sociale, procédures en cas de cessation de fonction … Elles comportent, en outre, pour les contractuels : la catégorie hiérarchique, la date du début d’exercice des fonctions, avec, le cas échéant, la durée de la période d’essai, la durée du contrat le cas échéant (une partie de ces informations figurant déjà parmi les mentions obligatoires du contrat). L’ensemble de ces dispositions sont applicables aux trois fonctions publiques et sont entrées en vigueur le 1er septembre 2023. Février 2023 La codification de la partie réglementaire du code général de la fonction publique La partie législative du code général de la fonction publique créée par l'ordonnance du 24 novembre 2021 est entrée en vigueur le 1er mars 2022. L'ordonnance codifie dans un unique corpus juridique les lois statutaires des trois fonctions publiques. Les travaux de codification de la partie réglementaire ont débuté, quant à eux, début 2023 et devraient se poursuivre jusqu’en 2025 eu égard au nombre d’articles concernés, près de 4 000 au total pour l’ensemble de la fonction publique. Les travaux de codification de la partie réglementaire ont pour objectif de :  simplifier et renforcer la lisibilité du droit de la fonction publique, en regroupant toutes les dispositions réglementaires, applicables aux agents publics, titulaires comme contractuels ;  favoriser l'accessibilité des règles pour tous les acteurs, en particulier les agents publics eux-mêmes. Par homologie avec la partie législative, il a été décidé de privilégier une codification à droit constant et de suivre son architecture en huit livres : Livre Ier : Droits, obligations et protections Livre II : Exercice du droit syndical et du dialogue social Livre III : Recrutement Livre IV : Principes d’organisation et de gestion des ressources humaines Livre V : Carrière et parcours professionnel Livre VI : Temps de travail et congés Livre VII : Rémunération et action sociale Livre VIII : Prévention et protection en matière de santé et de sécurité au travail A ce stade, il est envisagé d’exclure du périmètre de codification notamment tous les dispositifs relatifs aux agents publics en considération exclusive de leur corps ou cadre d’emplois d’appartenance. Seront, en outre, exclues de ce même périmètre, les dispositions réglementaires sans incidence directe sur les droits et obligations des agents publics ou liées à des spécificités territoriales dont les administrations parisiennes, hors le cas des outre-mer dont les adaptations sont appelées par les articles 73 et 74-1 de la Constitution. Le pilotage des travaux de codification a été confié à la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) en lien direct avec la direction générale des collectivités locales (DGCL), la direction générale de l’offre de soins (DGOS) et la direction générale des outre-mer (DGOM). 1 Février 2023 2 22/04/2024 La protection fonctionnelle des élus Protection fonctionnelle des élus locaux victimes de violences : La loi n° 2024-247 du 21 mars 2024 renforçant la sécurité et la protection des maires et des élus locaux introduit une procédure automatique d’octroi de la protection fonctionnelle au bénéfice de tous les membres des exécutifs locaux. La protection fonctionnelle, que la collectivité territoriale doit accorder à ses élus lorsqu'ils sont victimes de violences, de menaces ou d'outrages à l'occasion ou du fait de leurs fonctions exécutives, a été profondément modifiée par la loi n° 2024-247 du 21 mars 2024 renforçant la sécurité et la protection des maires et des élus locaux (articles L2123-35, L3123-29 et L4135-29 du CGCT). Ce texte a introduit un mécanisme d’octroi automatique de cette protection pour le maire, le président du conseil départemental et le président du conseil régional, ainsi que les élus les suppléant ou ayant reçu délégation. Cette protection est expressément étendue également aux anciens élus ayant précédemment exercé ces fonctions. Le nouveau mécanisme supprime l’intervention en amont d’une délibération par laquelle le conseil statuait sur la demande présentée par l’élu victime. Désormais, l'élu bénéficie de la protection de la collectivité à l'expiration d'un délai de cinq jours francs à compter de la réception de sa demande par la collectivité s'il a été procédé, dans ce délai, à la transmission de la demande au représentant de l'Etat dans le département ou à son délégué dans l'arrondissement, ainsi qu'à l'information des membres du conseil municipal, départemental ou régional. Cette information est portée à l'ordre du jour de la séance suivante de l’organe délibérant. L’organe délibérant peut décider de retirer ou d’abroger la décision d’octroi par une délibération motivée prise dans un délai de quatre mois à compter de la date à laquelle l'élu bénéficie de la protection de la collectivité. Ce mécanisme a pour objectif une meilleure protection des élus locaux. La réforme de la promotion interne dans la fonction publique territoriale Le Gouvernement a souhaité entreprendre une réforme de la promotion interne dans la fonction publique territoriale. Cette volonté s’est traduite par l’adoption du décret n° 2023-1272 du 26 décembre 2023 modifiant les dispositions statutaires relatives à la promotion interne dans la fonction publique territoriale, qui vise à élargir les possibilités offertes aux employeurs de promouvoir leurs agents. Entrée en vigueur le 1er janvier 2024, cette réforme assouplit les mécanismes de contingentement de la promotion interne dans la fonction publique territoriale. La promotion interne permet à un fonctionnaire d’accéder à un corps ou un cadre d’emplois supérieur. Elle vient en principe en complément du recrutement de droit commun, le concours. Elle est contingentée et limitée par des quotas, dans des conditions définies par les statuts particuliers (article L. 523-1 du code général de la fonction publique). Jusqu’à cette réforme, un fonctionnaire territorial ne pouvait être promu, au titre d’une année, que si trois recrutements avaient été opérés selon d’autres voies (concours, détachement, mutation ou intégration directe). C’était la règle dite du « 1 pour 3 ». Or, dans la fonction publique territoriale, la diversité des employeurs et des collectivités ainsi que la baisse tendancielle des recrutements par concours conduit mécaniquement, malgré des clauses de sauvegarde, à faire diminuer le nombre de promotions. C’est un frein mis à la carrière des agents, et une vraie difficulté en gestion pour les employeurs. Afin d’en atténuer les effets indésirables, le Gouvernement a donc décidé d’assouplir les règles de ce contingentement dans la fonction publique territoriale :   en réduisant le nombre exigé de recrutements externes : dorénavant seuls deux recrutements externes, au lieu de trois, seront suffisants pour générer une promotion interne (règle dite du « 1 pour 2 ») ; en allégeant les conditions requises pour déclencher les clauses de sauvegarde. Ainsi, lorsque le nombre de recrutements ouvrant droit à un recrutement au titre de la promotion interne n’est pas atteint pendant une période d’au moins deux ans (contre quatre ans auparavant), un fonctionnaire pourra être inscrit sur la liste d’aptitude si au moins un recrutement est intervenu. Par ailleurs, le nombre de nominations susceptibles d’être prononcées pourra être calculé en appliquant la règle du « 1 pour 2 » à 8% de l’effectif du cadre d’emplois (contre 5% auparavant) lorsque ce mode de calcul permet un nombre de nominations plus élevé. Cette réforme devrait permettre de générer une augmentation moyenne de 50% des taux de promotion interne. La revalorisation de la carrière et de la rémunération des gardes champêtres Le cadre d’emplois des gardes-champêtres constitue, avec celui des agents de police municipale, la catégorie C de la filière « police municipale » de la fonction publique territoriale. Ces deux cadres d’emplois sont constitués chacun de deux grades. Si les premiers grades respectifs sont équivalents en termes de carrière et de rémunération, il n’en est pas de même des seconds grades. Ainsi, le garde champêtre chef principal relève de l’échelle de rémunération C3, alors que le brigadier-chef principal de police municipale relève d’une échelle de rémunération spécifique avec des indices plus élevés (dite C+). Afin de revaloriser ces agents qui concourent à la police des campagnes, un projet de décret sera prochainement publié afin d’aligner les carrières des gardes champêtres sur celle des agents de police municipale. Le texte modifie en conséquence le décret statutaire des gardes champêtres n° 94731 du 24 août 1994 et aligne le grade d’avancement de garde champêtre chef principal sur celui des brigadiers chefs principaux de police municipale s’agissant de la durée de carrière et des conditions d’avancement de grade. Il est accompagné d’un décret indiciaire propre puisque ce grade ne relèverait plus de l’échelle de rémunération C3, à l’instar du grade de brigadier-chef principal et son décret indiciaire n° 94-733 du 24 août 1994 sur lequel il s’aligne. Le gain en fin de grade est de 30 points d’indice majorés, l’indice terminal du grade culminant ainsi au même niveau que celui du premier grade de la catégorie B. Il est par ailleurs profité de cette réforme pour préciser, à l’image des policiers municipaux, que seuls les agents de nationalité française peuvent exercer la fonction de garde champêtre. La suspension de l’activité professionnelle des agents contractuels titulaires d’un mandat exécutif local Afin de leur permettre de concilier l’exercice d’un mandat électif local avec leur activité professionnelle, les fonctionnaires et les salariés bénéficient de dispositifs leur permettant de suspendre leur activité professionnelle pendant la durée de leur mandat. Les premiers bénéficient ainsi d’un détachement ou d’une disponibilité de droit, et les seconds d’un congé sans rémunération. Les agents publics contractuels, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) bénéficient-t-ils des mêmes possibilités ? Pour rappel, la loi permet aux salariés, aux agents titulaires de la fonction publique ainsi qu’aux agents contractuels de bénéficier d’un dispositif similaire de congé sans rémunération dans l’hypothèse où ils sont appelés à exercer un mandat de député ou de sénateur1. Elle permet également aux élus locaux, s’ils sont salariés, de bénéficier de ce même régime de congé sans rémunération2. Pour leur part, les fonctionnaires titulaires d’un mandat électif local sont détachés ou placés en disponibilité, de plein droit3. En revanche, un doute pouvait subsister quant au fait de savoir si les agents publics contractuels bénéficiaient des mêmes garanties. Il apparaît en réalité que tel est bien le cas. En effet, les articles L. 111-3 et L. 111-4 du code général de la fonction publique élargissent à l’ensemble des agents publics qui occupent des fonctions publiques électives, les « garanties » offertes par les dispositions du code du travail et du code général des collectivités territoriales aux salariés titulaires d’un mandat exécutif local. Parmi ces « garanties », le droit à un congé sans rémunération bénéficie donc à l’ensemble des agents publics, y compris aux agents contractuels qui bénéficient d’un contrat de travail à durée indéterminée. Au demeurant, appliquant les mêmes renvois entre législations, le Conseil d’Etat a eu l’occasion de rappeler que les dispositions de la loi semblant réserver ces garanties aux seuls salariés devaient s’entendre comme s’appliquant également aux fonctionnaires territoriaux.4 En conclusion, il apparaît que les agents contractuels en CDI bénéficient bien des mêmes garanties que les salariés et les fonctionnaires pour concilier activité professionnelle et mandat électif. Articles L. 3142-83 et L. 3142-87 du code du travail. Article L. 3142-88 du code du travail (par renvoi aux dispositions du code général des collectivités territoriales). 3 10° de l’article 2 et article 24 du décret n° 86-68 du 13 janvier 1986 relatif aux positions de détachement, de disponibilité, de congé parental des fonctionnaires territoriaux et à l'intégration 4 Conseil d’Etat, 20 février 2018, n° 401731 1 2 1 DGCL/SDELFPT/FP2 Septembre 2022 Les nominations équilibrées entre les femmes et les hommes dans la fonction publique territoriale *** Les nominations dans les emplois de direction des collectivités locales doivent s’attacher au respect de la parité et de l’égalité entre les femmes et les hommes. La loi impose en effet un taux minimum de personne de chaque sexe parmi les personnes nommées aux principaux emplois de l’encadrement supérieur et dirigeant des collectivités territoriales. Aux termes de l’article L. 132-5 du code général de la fonction publique, les nominations dans les emplois de direction des collectivités territoriales doivent ainsi concerner, au titre de chaque année civile, au moins 40% de personnes de chaque sexe. L’obligation s’impose aux régions, aux départements, aux communes et aux établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre de plus de 40 000 habitants, ainsi qu’au Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT). Les collectivités et établissements comptabilisant moins de trois emplois fonctionnels n’y sont pas assujettis. Pour l’année 2021, ce sont ainsi 464 collectivités et établissements qui étaient tenus de satisfaire à cette exigence. En cas de manquement, les collectivités et établissements concernés sont redevables d’une pénalité, qui prend la forme d’une contribution forfaitaire de 90 000 €. Cette contribution est de 50 000 € pour les communes et EPCI comprenant entre 40 000 et 80 000 habitants. La direction générale des collectivités locales vient d’établir le bilan de la campagne 2021, sur la base des déclarations transmises aux préfectures par les collectivités et établissements assujettis. Il en ressort que le taux de féminisation des emplois de direction dans les collectivités territoriales progresse d’année en année : il augmente sans cesse depuis 2014 (26%), pour atteindre aujourd’hui 39%. Il est à noter par ailleurs que 45% des « primo-nominations » prononcées au cours de l’année 2021 étaient des femmes. Trois collectivités seulement (sur les 464) étaient en défaut au titre de 2021. Les résultats des élections professionnelles dans la fonction publique territoriale Les élections professionnelles dans la fonction publique territoriale se sont tenues le 8 décembre 2022. Un peu moins de 1,9 millions d’agents publics étaient appelés à désigner leurs représentants, pour les quatre années à venir, au sein des comités sociaux territoriaux (CST), des commissions administratives paritaires (CAP) et des commissions consultatives paritaires (CCP). En tout, plus de 7 000 scrutins ont été organisés. Parmi eux, ce sont les résultats aux élections des CST qui déterminent la représentativité nationale des organisations syndicales. Les sièges attribués aux organisations syndicales au sein du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT) sont ainsi répartis entre elles proportionnellement au nombre de voix qu’elles ont obtenues aux élections organisées pour la désignation des représentants du personnel aux CST. Le corps électoral a compté 1 866 942 agents. 851 274 d’entre eux ont voté, soit un taux de participation qui s’établit à 45,6% (contre 51,8% en 2018). Ces élections ont ainsi manifesté un recul de la participation électorale, commun à l’ensemble de la fonction publique. Une nouvelle fois, c’est dans la fonction publique territoriale que l’on vote le plus, la participation dans la fonction publique d’Etat et dans la fonction publique hospitalière s’établissant, respectivement, à 44,9% et à 37,9%. Au sein de la fonction publique territoriale, les résultats s’établissent comme suit : CFDT CFTC CGC CGT FAFPT FGAF FO FSU SUD Solidaires UNSA SAFPT Autres Résultats en nombre de voix Résultats en % 179 000 25 087 12 618 226 177 62 296 2 389 129 263 32 868 31 312 69 574 9 549 27 033 22,2 3,1 1,6 28 7,7 0,3 16 4,1 3,9 8,6 1,2 3,3 1 Nombre de sièges au CSFPT issus des élections de 2022 5 0 0 7 1 0 4 1 0 2 0 - Nombre de sièges actuels (issus des élections de 2018) 5 0 0 7 1 0 4 0 1 2 0 - Ils traduisent une grande stabilité. Les organisations syndicales reproduisent en effet de manière quasi semblable leurs résultats de 2018. La CGT demeure le premier syndicat dans la fonction publique territoriale, suivi par la CFDT, FO, l’UNSA, la FAFPT et la FSU. La composition du CSFPT demeure inchangée, exception faite de la perte du siège détenu par SUD, au profit de la FSU. Tous les résultats détaillés sont en ligne sur le site internet de la DGCL : https://www.collectivites-locales.gouv.fr/fonction-publique-territoriale/electionsprofessionnelles-2022-dans-la-fpt 2 Les relations entre les collaborateurs de cabinet des autorités territoriales et les services administratifs de la collectivité Le régime juridique des emplois de collaborateurs de cabinet est fixé par les articles L. 333-1 à L. 333-11 du code général de la fonction publique, le décret n° 87-1004 du 16 décembre 1987 relatif aux collaborateurs de cabinet des autorités territoriales et le décret n° 88-145 du 15 février 1988 relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale. L'article L. 333-10 du code général de la fonction publique dispose que les collaborateurs de cabinet ne rendent compte qu'à l'autorité territoriale auprès de laquelle ils sont placés. Le décret du 16 décembre 1987 plafonne, quant à lui, le nombre d'emplois de collaborateurs de cabinet en fonction de la taille de la collectivité et rappelle que la qualité de collaborateur de cabinet est incompatible avec l'affectation à un emploi permanent. Il précise également que les fonctions exercées par un collaborateur de cabinet sont déterminées dans la décision par laquelle il est recruté. En dehors de ce texte réglementaire, aucune autre disposition ne définit la nature des fonctions de collaborateur de cabinet. Toutefois, la jurisprudence a établi que celles-ci requièrent nécessairement d'une part, un engagement personnel et déclaré au service des principes et objectifs guidant l'action politique de l'autorité territoriale, auquel le principe de neutralité des agents publics dans l'exercice de leurs fonctions fait normalement obstacle et d'autre part, une relation de confiance personnelle d'une nature différente de celle résultant de la subordination hiérarchique de l'agent à l'égard de son supérieur (Conseil d'État, 26 janvier 2011, n° 329237). Aussi, les emplois de collaborateurs de cabinet se distinguent-ils des fonctions purement administratives. Le juge contrôle strictement le respect de cette frontière (Conseil d'État, 26 mai 2008, n° 288104). Il s'est ainsi prononcé sur la nécessaire distinction entre un emploi relevant de la hiérarchie de l'administration et un emploi de cabinet (Cour administrative d'appel de Lyon, 29 juin 2004, n° 98LY01726). Un directeur de cabinet n'a pas vocation à gérer lui-même les services administratifs d'une collectivité territoriale, ce rôle étant dévolu au directeur général des services aux termes de l'article 2 du décret n° 87-1101 du 30 décembre 1987 portant dispositions statutaires particulières à certains emplois administratifs de direction des collectivités territoriales et des établissements publics locaux assimilés. Cela étant, en l'état du droit, rien n'interdit par principe l’exercice d'une autorité fonctionnelle du directeur de cabinet sur les services de la collectivité qui concourent, malgré leur caractère de services administratifs, à l'exercice des missions de l'élu. Il en va ainsi des services de communication, en tant qu'ils peuvent concourir à la fois à la communication institutionnelle de la collectivité ainsi qu'à celle, de nature plus politique, propre à l'action de l'autorité territoriale, ou encore sur le secrétariat de l'autorité territoriale ou les services du protocole, en tant qu'ils 1 concourent à satisfaire la double nature, administrative et politique, des missions d'une autorité territoriale. Toutefois, quand bien même une autorité fonctionnelle serait accordée au directeur de cabinet sur certains emplois permanents de la collectivité, cela n'écarterait pas le contrôle du juge, qu’il s’agisse du juge financier, pénal ou administratif. Dans le cadre de ce contrôle, le juge peut opérer, le cas échéant, une requalification de tout ou partie des emplois concernés, au regard de la nature et de l'étendue des missions assignées à ces emplois, et constater, in fine, un dépassement du nombre de collaborateurs de cabinet autorisé. Dans une décision du 29 mars 2023, le tribunal judiciaire de Paris a ainsi considéré que des emplois permanents d’une collectivité étaient en réalité affectés à des fonctions politiques et non administratives et les a requalifiés en conséquence en emplois de collaborateur de cabinet. Cette requalification a conduit le juge à conclure que le plafond d'emplois de cabinet auquel pouvait prétendre la collectivité concernée était dépassé, en violation des dispositions du décret du 16 décembre 1987. Cette décision a toutefois sanctionné une situation spécifique, marquée par le caractère intentionnel de l’infraction, insusceptible d'être couvert par l'existence d'une autorité fonctionnelle. Sous réserve de l'appréciation du juge, elle ne semble donc pas devoir être lue comme excluant par principe l'exercice d'une autorité fonctionnelle du directeur de cabinet sur certains services de la collectivité, dans les conditions et limites précédemment mentionnées. L’ensemble de ces éléments est rappelé dans la réponse à la question écrite n° 07918 du 4 janvier 2024. 2 Mars 2023 . Mars 2023 La revalorisation du métier de secrétaire de mairie La loi n° 2023-1380 du 30 décembre 2023 visant à revaloriser le métier de secrétaire de mairie est entrée en vigueur après sa publication au Journal officiel. Alors que près d’un tiers des secrétaires de mairie actuellement en poste seront à la retraite d’ici 2030 et que les employeurs territoriaux peinent à recruter sur ces postes pourtant fondamentaux au bon fonctionnement des communes et des services publics locaux, la loi adoptée par le Parlement doit permettre une revalorisation de ce métier et faciliter les recrutements futurs sur ces emplois. Renommés « secrétaires généraux de mairie », les agents exerçant ces fonctions ne pourront plus être recrutés en catégorie C à compter du 1er janvier 2028 (mais uniquement en catégorie B ou A, selon la taille de la commune). La loi fait obligation aux maires des communes de moins de 3 500 habitants de nommer un secrétaire général de mairie (sauf si, dans les communes de plus de 2 000 habitants, a été nommé un directeur général des services). A cet effet, le législateur a élargi les possibilités de recours aux agents contractuels pour exercer les fonctions de secrétaire général de mairie. Cette possibilité est désormais ouverte aux communes de moins de 2 000 habitants, quelle que soit la quotité de travail de l’agent. Par ailleurs, un « plan de requalification » est ouvert jusqu’au 31 décembre 2027 au bénéfice des agents exerçant les fonctions de secrétaire de mairie. Ainsi, au moyen d’une dérogation aux règles de droit commun de la promotion interne, qui prévoient le principe de quotas, les agents de catégorie C titulaires d’un grade d’avancement (C2 ou C3) et remplissant les fonctions de secrétaire de mairie pourront bénéficier d’une promotion interne (en catégorie B) sans contingentement. Les conditions requises, notamment d’ancienneté, vont être précisées par décret en Conseil d’Etat. Dans le même esprit, et sans que cette disposition soit limitée dans le temps, la loi ouvre une nouvelle modalité de promotion interne, là encore exonérée de tout contingentement, au bénéfice des agents de catégorie C, quel que soit leur emploi, qui souhaiteraient devenir secrétaire général de mairie. Ils pourront bénéficier d’une « promotion-formation », c’est-à-dire d’une promotion interne, en catégorie B, aux fins d’exercer les fonctions de secrétaire général de mairie après avoir validé un examen professionnel sanctionnant une formation qualifiante. Dans cette même optique de renforcement de la formation, les secrétaires généraux de mairie seront en droit de bénéficier d’une formation, définie et assurée par le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT), dans un délai d’un an à compter de leur prise de poste. 1 Les centres départementaux de gestion (CDG) de la fonction publique territoriale se voient aussi concernés par l’adoption de cette loi dans la mesure où obligation leur est faite d’animer un réseau des secrétaires généraux de mairie et de veiller à ce que les listes d’aptitude comprennent une part de fonctionnaires (qu’il conviendra de fixer par décret) exerçant les fonctions de secrétaire général de mairie. Enfin, les agents exerçant les fonctions de secrétaire général de mairie vont pouvoir bénéficier d’un accélérateur de carrière, sous la forme d’un avantage spécifique d’ancienneté (ASA) pour le calcul de l’ancienneté requise au titre de l’avancement d’échelon. Désormais promulguée, la loi se verra complétée dans les prochains mois par un corpus réglementaire visant à détailler et rendre applicables les mesures prises en faveur des secrétaires de mairie. 2 Revalorisation du régime indemnitaire des professeurs et assistants territoriaux d’enseignement artistique Afin d’améliorer les conditions d’exercice du métier d’enseignant et renforcer son attractivité, le ministre de l’Éducation nationale et de la jeunesse a annoncé une hausse significative de la rémunération des professeurs à compter du 1er septembre 2023. Elle se traduit par une revalorisation inconditionnelle (part dite « socle ») et une revalorisation liée à la réalisation de missions en supplément du service d’enseignement sur la base du volontariat (part dite « pacte ») de l’indemnité de suivi et d’orientation des élèves (ISOE) qui constitue la principale composante du régime indemnitaire des professeurs. Depuis le 1er septembre, l’ISOE comprend une part fixe à laquelle peuvent s’ajouter une ou, à titre exceptionnel, plusieurs parts modulables et une ou plusieurs parts fonctionnelles (part « pacte »). Le montant de la part fixe de l’ISOE est en particulier porté de 1 213,56 à 2 550 euros bruts annuels au titre de la revalorisation inconditionnelle en application d’un arrêté du 19 juillet 2023. Ces modifications apportées à l’ISOE sont applicables, sous réserve d’une délibération des organes délibérants des collectivités territoriales et de leurs établissements publics, aux professeurs territoriaux d’enseignement artistique (PEA) et assistants territoriaux d’enseignement artistique (AEA). En effet, par application de l’article L. 714-4 du code général de la fonction publique, il appartient aux organes délibérants de fixer les régimes indemnitaires de leurs agents dans la limite de ceux dont bénéficient les différents services de l’État. Pris pour l’application de cet article, le décret n° 91-875 du 6 septembre 1991 modifié prévoit notamment que le régime indemnitaire fixé pour les différents cadres d’emplois de la fonction publique territoriale ne doit pas être plus favorable que celui dont bénéficient les fonctionnaires de l’État exerçant des fonctions équivalentes et établit à cet effet des équivalences. Or, les PEA et AEA partagent comme corps de l’État équivalent celui des professeurs certifiés et peuvent par conséquent bénéficier, sur délibération, des primes et indemnités instituées pour les professeurs certifiés, en particulier l’ISOE. Ainsi, depuis le 1er septembre, les organes délibérants disposent bien de la faculté de procéder, par délibération, à la mise en œuvre des modifications apportées à l’ISOE en revalorisant le régime indemnitaire des PEA et AEA. S’agissant de la part fonctionnelle de l’ISOE (part « pacte »), son attribution est néanmoins conditionnée au respect des conditions prévues au premier alinéa de l’article 3-1 du décret n° 93-55 du 15 janvier 1993 modifié instituant une ISOE en faveur des personnels enseignants du second degré.  ;  Guide pratique sur la mise en place et l’animation d’Espaces de Discussion sur le Travail (EDT) Édition 2023 Sommaire INTRODUCTION....................................................................................................................................................................................5 I. QU’EST-CE QU’UN ESPACE DE DISCUSSION SUR LE TRAVAIL ?...........................................7 II. POURQUOI METTRE EN PLACE UN EDT ?.......................................................................................................9 III. COMMENT METTRE EN PLACE UN EDT ?......................................................................................................12 1 L’intérêt d’engager une démarche générale à propos de l’EDT, en concertation avec les instances représentatives du personnel...............................................12 2 La définition du périmètre de travail de l’EDT...............................................................................................13 3 La constitution des EDT.....................................................................................................................................................13 3.1 La taille et les critères de composition d’un EDT...........................................................................................13 3.2 La communication sur la démarche et la sollicitation des agents......................................................14 4 Les différentes modalités d’animation possibles.........................................................................................15 IV. LE DÉROULEMENT D’UN EDT.......................................................................................................................................17 1 1re étape : Le lancement de l’EDT...............................................................................................................................17 2 2e étape : Un état des lieux qui permet d’analyser des situations de travail réel........... 19 3 3e étape : Synthèse et formulation de propositions................................................................................ 19 4 4e étape : La restitution des travaux et ses suites....................................................................................... 20 GUIDE PRATIQUE SUR LA MISE EN PLACE ET L’ANIMATION D’ESPACES DE DISCUSSION SUR LE TRAVAIL (EDT) 3 Sommaire V. L’ANIMATION D’UN EDT................................................................................................................................................... 21 1 La posture d’animateur...................................................................................................................................................... 21 2 Le rôle d’animateur................................................................................................................................................................ 21 3 Le format des réunions....................................................................................................................................................... 21 VI. DES RESSOURCES POUR ALLER PLUS LOIN............................................................................................... 23 ANNEXE 1 FICHE TEST : « ET MAINTENANT, ÊTES-VOUS PRÊT ? »........................................................................ 24 ANNEXE 2 OUTILS UTILES À LA MISE EN PLACE D’UN ESPACE DE DISCUSSION SUR LE TRAVAIL................................................................................................................................................................................... 25 1 Le kit « Outils et méthodes » pour mettre en pratique un espace de discussion sur le travail.................................................................................................................................................................................. 25 2 Exemple de grille d’analyse d’une situation de travail............................................................................ 25 ANNEXE 3 EXEMPLES D’EDT DANS LA FONCTION PUBLIQUE................................................................................... 26 1 Les EDT comme support à l’évaluation des risques professionnels au sein d’un ministère (finalité poursuivie : résoudre une situation problème)............... 26 2 La mise en place d’un EDT dans un établissement de santé pour résoudre des dysfonctionnements dans le cadre d’une démarche QVCT (finalité poursuivie : se réguler collectivement)............................................................................................ 30 3 La mise en place d’un EDT dans un établissement de santé pour transformer l’organisation du travail (finalité poursuivie : résoudre une situation problème).............31 4 La mise en œuvre d’un EDT dans une collectivité comme dispositif de professionnalisation métier (finalité poursuivie : se professionnaliser/développer des pratiques professionnelles)................................................ 32 4 GUIDE PRATIQUE SUR LA MISE EN PLACE ET L’ANIMATION D’ESPACES DE DISCUSSION SUR LE TRAVAIL (EDT) INTRODUCTION Les démarches d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail visent à optimiser les conditions d’exercice du travail pour favoriser le sens donné à celui-ci et à accroître la performance collective durablement par l’engagement de chacun, en particulier quand les organisations se transforment. Elles s’attachent à développer le sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement, en travaillant sur l’ambiance et la culture de l’organisation, l’intérêt du travail et l’implication au travail, l’autonomie, la responsabilisation, la reconnaissance et la valorisation du travail effectué, l’égalité de traitement, la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette démarche, qui dépasse l’approche par les risques professionnels en posant un regard plus large sur le travail et ses conditions de réalisation, constitue un élément essentiel de la qualité du service public mais également de l’attractivité de la fonction publique. Partant de ce constat, la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) s’est engagée en faveur du renforcement de la qualité de vie au travail (QVT) dans la fonction publique, notamment en développant en 2019 un guide recensant les outils et méthodes utiles pour conduire une démarche en matière de QVT. Cet objectif de favoriser la qualité de vie et des conditions de travail est fixé dans l’axe 3 du premier plan santé au travail (PST) de la fonction publique (2022-2025), dont la mesure 20 vise à favoriser la mise en place d’espaces de discussion sur le travail (EDT), à la fois pour les agents et les encadrants, au sein des trois versants de la fonction publique. Cet outil vise à favoriser l’expression des agents sur leur travail réel1 et son organisation afin de proposer collectivement des pistes d’amélioration sur la façon de travailler et dans une démarche pérenne de qualité de vie et des conditions de travail. Les EDT peuvent être utilisés pour accompagner les services publics au regard des enjeux actuels auxquels ils sont confrontés : efficience et qualité du service, prévention des risques professionnels et meilleure prise en compte de la santé des agents, attractivité de l’organisation, sens du travail, etc. 1 C’est-à-dire le travail réellement effectué, par opposition au travail prescrit ou théorique. GUIDE PRATIQUE SUR LA MISE EN PLACE ET L’ANIMATION D’ESPACES DE DISCUSSION SUR LE TRAVAIL (EDT) 5 Introduction Cette démarche, s’inscrit en complément d’autres modalités d’échanges sur le travail comme les instances de dialogue social, les réunions de suivi des projets, les ­réunions de services, etc. En outre, afin de réussir la mise en œuvre des EDT, il importe qu’un dialogue social préalable à leur mise en place ait lieu dans les instances compétentes afin de définir les objectifs poursuivis et les principales conditions de mise en œuvre. Le présent guide résulte d’un travail mené avec les employeurs publics et les organisations représentatives des personnels sous l’égide du Conseil commun de la fonction publique et participe au programme Fonction publique +. Il propose une approche pragmatique et concrète afin d’expliquer l’intérêt que constituent les EDT et d’outiller les services souhaitant les mettre en place. 6 GUIDE PRATIQUE SUR LA MISE EN PLACE ET L’ANIMATION D’ESPACES DE DISCUSSION SUR LE TRAVAIL (EDT) I Qu’est-ce qu’un espace de discussion sur le travail ? Un espace de discussion sur le travail (EDT) est un dispositif visant à favoriser l’expression des agents sur leur travail, tel qu’ils l’exercent réellement, et sur son organisation afin de proposer collectivement des pistes d’amélioration sur les façons de travailler. Les propositions de l’EDT sont soumises au chef de service. En pratique, les EDT sont des groupes de travail composés des agents des collectifs de travail concernés, constitués pour mener des investigations et proposer des pistes d’action, afin de répondre à une problématique collective, en échangeant autour de situations de travail, considérant que les agents sont les experts de leur travail et qu’à ce titre, leurs propositions sont de nature à améliorer leur organisation de travail. Concrètement, les échanges portent sur l’activité réelle de travail et non l’activité prescrite, le quotidien des agents, les règles et processus, les ressources, les contraintes, le sens donné au travail, ses conditions de réalisation, les difficultés rencontrées, les pratiques et leurs limites pour les surmonter, etc. Les participants partagent ainsi des données, des points de vue, des témoignages, des expériences positives ou non, la réalité d’un vécu dans la perspective de contribuer aux propositions d’évolutions techniques, organisationnelles ou managériales. Cette approche collective vise à sortir des représentations individuelles et des jugements de valeur pour aborder tous les sujets, même sensibles, dans un esprit constructif et produire des améliorations. Ainsi, par exemple, un EDT peut contribuer à améliorer certaines situations professionnelles telles que la relation aux usagers, à mieux prendre en compte les spécificités liées au travail, etc. Les travaux de l’EDT pourront utilement s’appuyer sur le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) qui recense les principaux risques liés à l’activité, y compris en matière de risques psycho-sociaux. Ces espaces qui organisent un dialogue professionnel n’ont pas vocation à se substituer aux réunions de service ou aux instances représentatives du personnel mais peuvent en revanche alimenter leurs travaux. En outre, si la démarche consistant à recourir à un EDT peut être renouvelée autant que de besoin, l’EDT lui-même n’a qu’une durée limitée, de manière à traiter ponctuellement de sujets professionnels qui nécessitent une approche collective. Trois ou quatre réunions suffisent généralement à identifier des propositions d’amélioration. GUIDE PRATIQUE SUR LA MISE EN PLACE ET L’ANIMATION D’ESPACES DE DISCUSSION SUR LE TRAVAIL (EDT) 7 Qu’est-ce qu’un espace de discussion sur le travail ? En résumé, un espace de discussion : C’est… Ce n’est pas…  Un partage d’expériences sur des situations de travail concrètes.  Un lieu de transmission d’informations descendantes auprès d’un groupe.  Un lieu qui permet l’expression d’une pluralité de points de vue et suppose une valeur égale accordée à chacun d’eux.  Un recueil d’opinions individuelles.  Un espace qui permet une analyse critique des processus de travail et de la qualité de ce dernier.  Une analyse collective des difficultés et de ce qui constitue une ressource dans le travail, en croisant les points de vue et les logiques.  Un lieu de règlement de comptes interpersonnels.  Un lieu où on ne parle que de ce qui doit ou devrait être fait.  Un espace de négociation, de revendication.  Une instance décisionnaire.  Un espace pour faire des propositions d’amélioration et envisager de nouvelles façons de travailler qui conduiront à des décisions. 8 GUIDE PRATIQUE SUR LA MISE EN PLACE ET L’ANIMATION D’ESPACES DE DISCUSSION SUR LE TRAVAIL (EDT) II Pourquoi mettre en place un EDT ? L‘espace de discussion sur le travail constitue un outil important au service d’une démarche QVCT. Il peut également être mis en place en dehors d’une telle démarche. La pratique même de l’EDT engendre des bénéfices pour l’organisation en ce qu’elle contribue à une démarche QVCT qui promeut la participation, l’engagement et le sens au travail ainsi que la valorisation des réalisations. La mise en place d’un EDT présente donc un intérêt tant du point de vue de l’administration que de ses agents. Les finalités de l’EDT sont les suivantes : Mieux réguler collectivement l’activité : par exemple, en discutant collectivement des modalités concrètes d’adaptation ou de répartition de la charge de travail au sein d’un service, dans un contexte de développement du télétravail. Réaliser un diagnostic/analyser et résoudre des problèmes : par exemple, lutter contre les retards dans la réalisation d’un acte administratif. Favoriser le développement professionnel : en travaillant sur les pratiques professionnelles en partageant et en analysant de manière approfondie des situations de travail réelles illustrant des compétences métiers que les agents doivent déployer (par exemple : gestion d’une relation conflictuelle avec un usager, etc.). GUIDE PRATIQUE SUR LA MISE EN PLACE ET L’ANIMATION D’ESPACES DE DISCUSSION SUR LE TRAVAIL (EDT) 9 Pourquoi mettre en place un EDT ? Les EDT peuvent être classés en fonction de leur finalité : Se réguler collectivement Résoudre des problèmes/ Améliorer des situations Se professionnaliser/ Développer les pratiques Composition Des personnes qui ont des interactions au quotidien (même service ou deux services devant se coordonner). Les personnes dont la fonction permet de traiter la thématique retenue. Des professionnels exerçant le même métier (inter-services ou inter-structures) Ce que cela permet Remontée d’informations sur l’activité de travail et le vécu des agents vers les centres de décisions. Analyse collective et pluri-métiers des situations de travail qui posent problème. Développement d’un collectif métier. Émergence de compromis/ solutions collectives, même temporaires. Participation au processus de reconnaissance du travail effectué. Source d’innovations et d’expérimentations socio-organisationnelles. Identification des RPS, analyse des causes et proposition d’actions préventives. Alimentation du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP). Source d’innovations sur les conditions et processus de travail. Soutien et reconnaissance entre pairs. Enrichissement et développement des pratiques de métier. Harmonisation des bonnes pratiques. Échanges sur les manières de bien travailler en fonction de contextes spécifiques (travail sur les métiers). Contribution à la transmission des pratiques professionnelles. Formalisation et partage des déterminants/valeurs du métier. Conditions de réussite Les managers de proximité ne doivent pas être mis en difficulté. Prise de distance nécessaire et ne pas « imposer ses idées ». Être dans l’écoute et le respect de la parole. Veiller à l’anonymat des échanges lors de la restitution Les thématiques doivent pouvoir être traitées dans le cadre du groupe en fonction des compétences de ses membres. Garder comme objectif l’action collective. Utiliser une méthodologie d’analyse des situationsproblèmes présentée par l’animateur de l’EDT. Les principes de fonctionnement du groupe, notamment la valeur égale qui doit être accordée à la parole de chacun, doivent être posés d’emblée, sous peine d’auto-censure des agents les moins expérimentés. Évaluer la pertinence de la présence du chef de service aux travaux selon les sujets (liberté de parole des participants…). 10 GUIDE PRATIQUE SUR LA MISE EN PLACE ET L’ANIMATION D’ESPACES DE DISCUSSION SUR LE TRAVAIL (EDT) Pourquoi mettre en place un EDT ? Se réguler collectivement Conditions de réussite Résoudre des problèmes/ Améliorer des situations Se professionnaliser/ Développer les pratiques Se former au préalable à l’animation d’espaces de discussion sur le travail. S’appuyer sur des outils : Grille de suivi / Trame de plan d’actions. Prévoir des temps de restitution vers les instances de direction, mais aussi de la direction vers le groupe, et vers les instances de dialogue social. Points de vigilance : la mise en place d’EDT :  ne doit pas donner lieu à jugement ou mise en cause personnelle mais doit s’appuyer sur l’objectivation la plus factuelle possible de dysfonctionnements, de modalités de travail ou d’organisations dont on observe des effets, lesquels appellent une évolution ;  n’est pas recommandée dans un contexte de relations conflictuelles, dans un contexte de crise, lorsque le collectif est très dégradé ou pour la résolution des conflits. Un climat serein est en effet une des conditions de réussite d’un tel dispositif. Des exemples, présentés en annexe, illustrent ces différentes finalités d’EDT. GUIDE PRATIQUE SUR LA MISE EN PLACE ET L’ANIMATION D’ESPACES DE DISCUSSION SUR LE TRAVAIL (EDT) 11 III 1 Comment mettre en place un EDT ? L’intérêt d’engager une démarche générale à propos de l’EDT, en concertation avec les instances représentatives du personnel L’EDT peut être mis en place sur proposition de la direction, des instances représentatives du personnel compétentes en santé et sécurité au travail ou des agents. La démarche de mise en place d’EDT sur l’ensemble des services d’une structure (ministère, collectivité, établissement public, établissement hospitalier ou à l’échelon d’un bureau ou d’un service etc.) fait généralement l’objet d’une concertation entre la direction et les instances représentatives du personnel afin d’échanger sur les finalités, les principes, les objectifs et les modalités de mise en place d’EDT. Une nouvelle concertation n’est en revanche pas nécessaire à chaque utilisation d’un EDT à l’échelon d’un bureau ou d’un service. En outre, une information générale de la formation spécialisée sur le recours aux EDT est souhaitable (par exemple : nombre d’EDT mis en place dans la structure au cours de l’année, principales thématiques traitées, mesures mises en place…). Les objectifs et modalités de fonctionnement de l’EDT sont formalisés dans une note ou lors d’une réunion de cadrage. À noter que le bilan de l’EDT pourra être présenté devant les instances de dialogue social, dès lors que les questions et propositions ont une portée collective et structurante. Comme pour tout projet, la mise en place d’un EDT nécessite que du temps soit spécialement consacré à cette démarche, à la fois pour la préparation, la participation, l’animation et la formalisation des travaux produits. C’est une condition nécessaire, sur laquelle peut porter la concertation. Le lieu retenu pour accueillir les participants doit être propice aux échanges (équipement adéquat de la salle notamment) ; il doit pouvoir favoriser la concentration et garantir la liberté de parole. 12 GUIDE PRATIQUE SUR LA MISE EN PLACE ET L’ANIMATION D’ESPACES DE DISCUSSION SUR LE TRAVAIL (EDT) Comment mettre en place un EDT ? 2 La définition du périmètre de travail de l’EDT Les échanges doivent être centrés sur l’activité de travail réel, à savoir, telle qu’elle se déroule effectivement au quotidien. Selon la finalité recherchée par l’EDT (cf. Partie II), la méthode d’analyse des situations-­problèmes présentée en annexe peut être utilement mobilisée. La grille d’analyse d’une situation de travail est un autre outil qui peut aider au cadrage de la réflexion. Par exemple, dans le cadre d’un EDT de résolution de problèmes où il s’agit d’améliorer le traitement réservé à certaines demandes d’usagers, il s’agira de comprendre comment un agent traite telle demande, d’identifier ce qui dans ce type de situation est source de difficulté (par ex. le temps limité pour traiter la demande) ou au contraire constitue une ressource (par ex. l’expertise des collègues). Pour ce faire, certains outils spécifiques peuvent être utilisés (récits de travail2, etc.) Les exemples développés en annexe permettent d’illustrer les situations qui peuvent présider à la mise en place d’un EDT. 3 La constitution des EDT 3.1 La taille et les critères de composition d’un EDT Pour permettre à chacun de s’exprimer et laisser du temps aux échanges, idéalement, un EDT doit être composé de 5 à 10 personnes en fonction du périmètre retenu. L’objectif étant de croiser différents points de vue sur la thématique choisie, il peut être fait appel à des représentants des différents métiers concernés et d’adapter les profils en fonction du sujet traité : opérationnels (agents, encadrants) et personnes ressources (par ex. psychologue du travail, etc.). L’EDT constitue un groupe ressource interne qui peut mener un travail de questionnement auprès des autres agents et de propositions. D’autres agents peuvent être invités ponctuellement (chargé de prévention, médecin du travail, psychologue du travail, ergonome, responsable RH, responsable logistique, service social, cadre de proximité, etc.) quand ils peuvent apporter une expertise sur les sujets ou les périmètres retenus. Il est recommandé de ne pas faire cohabiter au sein d’un EDT des personnes relevant de la même ligne hiérarchique directe lorsque cela est possible. 2 Aract Hauts de France (2021) : Utiliser le récit professionnel pour discuter du travail. L’exemple du secteur social et médico-social. GUIDE PRATIQUE SUR LA MISE EN PLACE ET L’ANIMATION D’ESPACES DE DISCUSSION SUR LE TRAVAIL (EDT) 13 Comment mettre en place un EDT ? La constitution du groupe visera, si possible, une diversité de profils parmi les participants (âge, ancienneté, sexe, statut, fonctions exercées au sein du service, etc.), sans pour autant chercher à constituer un échantillon représentatif d’un collectif de travail. C’est l’apport de la diversité des points de vue issue de la diversité des profils qui est recherchée plutôt qu’un éventail exhaustif des profils. Paroles de terrain : « Ce qui est important, c’est que les participants puissent voir ce que l’animateur écrit. Pour cela, il peut par exemple projeter ce qu’il saisit en direct sur son ordinateur ». 3.2 La communication sur la démarche et la sollicitation des agents Dès lors que la décision a été prise de mettre en place un EDT, il est nécessaire de communiquer sur la démarche au sein de l’organisation. En effet, il est important que la volonté d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail soit clairement affichée par la direction dans la mesure où elle favorisera le climat de confiance nécessaire aux échanges sur le travail au sein d’un espace de discussion. La mise en place d’un EDT repose sur le volontariat de ses membres. Les agents affectés dans les services concernés par le périmètre dont est saisi l’EDT sont informés de la démarche et invités à y participer. L’invitation reprend les éléments formalisés dans la note ou réunion de cadrage (origine de la démarche, objectifs, périmètre, thématiques, animation). Elle est essentielle afin de lever de potentiels freins ou craintes. Il est intéressant de diversifier les moyens de communication afin d’informer tous les agents de la structure. À ce titre, il est conseillé d’échanger sur la démarche lors de réunions de service. Cela permet en outre de montrer que la démarche est portée par l’encadrement et de répondre aux éventuelles questions.  EXEMPLE D’INVITATION À PARTICIPER À UNE DÉMARCHE D’EDT « La structure X a décidé de proposer aux services la mise en place d’espaces de discussion sur le travail (EDT), afin de travailler sur la question X (ex : renforcement de la transversalité, l’organisation du télétravail, etc.) à partir de l’analyse de situations concrètes que vous vivez au quotidien. Ces groupes seront constitués sur la base du volontariat en veillant à représenter les différents métiers du service. Les ­participants à ces groupes seront invités à réaliser une analyse de ce qui pose un problème en matière de X (ex : renforcement de la transversalité, l’organisation du travail, etc.) et/ou de la manière dont 14 GUIDE PRATIQUE SUR LA MISE EN PLACE ET L’ANIMATION D’ESPACES DE DISCUSSION SUR LE TRAVAIL (EDT) Comment mettre en place un EDT ? un collectif pourrait se réguler et/ou des besoins en professionnalisation (cf. II du présent guide ; pourquoi mettre en place un EDT) et à ­proposer des pistes d’amélioration concrètes. Les groupes identifieront les situations significatives au regard de la thématique choisie afin de les analyser en détail. L’objectif de la démarche est X (cf. II du présent guide). Les propositions formulées seront examinées par une instance de gouvernance de l’administration X et alimenteront un plan d’action. Le groupe, dont les échanges seront confidentiels, sera animé par des agents formés à la démarche/un prestataire extérieur dont le rôle sera d’aider le groupe à produire un livrable proposant des pistes ­d’amélioration ». Paroles de terrain : « Les groupes doivent permettre à des gens qui ne se parlent pas d’habitude de se parler » 4 Les différentes modalités d’animation possibles L’animateur d’un EDT est garant de la méthode. Il a pour rôle de clarifier, reformuler, faire valider des propositions par le groupe afin de produire un document de référence (fiche, tableau de propositions, etc.). L’acquisition d’une méthodologie d’animation de l’EDT est un préalable nécessaire afin d’outiller l’animateur. Des formations existent en la matière. Il existe principalement deux modalités possibles d’animation : en binôme ou seul. Dans tous les cas, le ou les animateur(s) d’espace de discussion sur le travail doi(ven)t être formé(s) à une méthodologie d’animation. En outre, la désignation de l’animateur dépend de l’objectif recherché. L’EDT co-animé par un binôme interne à l’organisation La co-animation par un binôme constitué d’un chef de projet qui porte la démarche et d’une personne ressource est à privilégier (exemple : un représentant de la fonction RH, une personne chargée de mission QVCT, un psychologue du travail). En effet, elle est intéressante à plusieurs titres : L’animation en binôme permet une complémentarité des rôles. En outre, lorsque le binôme est composé d’un manager de proximité, son binôme avec une personne ayant un profil plus technique permet de limiter d’éventuels GUIDE PRATIQUE SUR LA MISE EN PLACE ET L’ANIMATION D’ESPACES DE DISCUSSION SUR LE TRAVAIL (EDT) 15 Comment mettre en place un EDT ? écueils qui pourraient être liés à une démarche trop descendante de l’animateur ou au contraire trop revendicative des participants. Les membres du binôme peuvent jouer un rôle de rapporteur des travaux du groupe au sein d’autres instances (comité de direction, instances de dialogue social, etc.) dans le respect de la confidentialité des débats. Nota : il est également possible d’envisager un binôme constitué d’une personne interne à l’organisation et d’un intervenant extérieur. L’EDT animé par un animateur seul, interne à l’organisation Lorsqu’il n’est pas possible de constituer un binôme d’animation, l’espace de discussion sur le travail peut être animé par une personne qui a été mandatée par l’administration (il peut s’agir d’un cadre, d’un manager ou d’un expert métier). Il faudra alors veiller à ce qu’il soit en capacité de jouer un rôle de facilitateur et de prendre de la distance par rapport à son propre positionnement dans l’organisation. Il pourra également prévoir de confier certaines tâches à des membres du groupe (prise de notes, par exemple). L’EDT animé par un intervenant extérieur L’animation d’un espace de discussion sur le travail peut être confiée à un intervenant extérieur (un prestataire, une personne qualifiée d’un autre service, etc.) afin de faciliter l’expression des participants. Le recours à un intervenant extérieur est plus particulièrement recommandé dans deux circonstances : lorsque l’organisation n’a pas encore eu l’expérience de l’animation de ce type de groupe de travail. L’animation par un intervenant extérieur peut alors constituer une première étape, transitoire, pour permettre au groupe de devenir autonome dans la méthodologie ; lorsque les conditions, notamment relationnelles, ne sont pas réunies pour que les personnes soient en capacité d’échanger de manière fructueuse. 16 GUIDE PRATIQUE SUR LA MISE EN PLACE ET L’ANIMATION D’ESPACES DE DISCUSSION SUR LE TRAVAIL (EDT) IV Le déroulement d’un EDT Quel que soit l’objectif visé, le déroulement d’un EDT comporte quatre étapes : Définition des règles de fonctionnement, constats et premiers échanges Analyse des situations et ébauche de propositions Élaboration et formalisation des propositions Restitution des propositions Trois ou quatre réunions suffisent généralement à la mise en œuvre des quatre étapes. Une réunion supplémentaire peut être organisée environ six mois après le lancement des opérations issues de l’EDT pour réaliser le suivi et le bilan des actions décidées avec la direction. 1 1re étape : Le lancement de l’EDT La direction formalise ses attentes lors d’une réunion de cadrage qui fixe les objectifs de l’EDT et les attendus (axes d’amélioration, par exemple), les critères de composition du ou des groupes, les points d’étape ainsi que les modalités de restitution des travaux et du bilan de la démarche. Le compte rendu de cette réunion constitue le cadre de l’EDT. Ce cadrage peut également attirer l’attention sur les freins éventuels à cette démarche, par exemple : lorsqu’il y a des tensions importantes au sein d’un service, lorsque des équipes ont été mobilisées pour contribuer à un projet de service sans avoir obtenu de retour sur leur participation, etc. Présenter le cadre : sur la base de la note de cadrage, l’animateur de l’EDT présente les objectifs, les principes et conditions de réussite ainsi que la méthodologie. Dans ce temps de lancement, il doit favoriser l’expression de toutes les questions que les participants souhaiteraient poser sur le cadre de travail. GUIDE PRATIQUE SUR LA MISE EN PLACE ET L’ANIMATION D’ESPACES DE DISCUSSION SUR LE TRAVAIL (EDT) 17 Le déroulement d’un EDT Définir les règles de travail du groupe : Respect des propos d’autrui, absence de jugement ; Équité dans les temps de parole et la valeur des propos ; Confidentialité des échanges (engagement de ne pas parler à l’extérieur de ce qui se dit dans le groupe avant la fin des séances et la restitution, anonymat des propos consignés) ; Engagement de participation sur la durée du cycle de réunions ; Garantie de ce que l’expression des agents n’entraînera pas d’effet sur leur carrière. Définir les modalités d’organisation et de fonctionnement : calendrier des séances, priorisation des sujets, modalités de prise de notes, attribution de rôles complémentaires, etc. Partant du cadrage établi par la direction à la suite de la concertation avec les représentants des personnels, le groupe se dote, dès le départ, de règles et de modalités de fonctionnement (nombre et fréquence des réunions, lieu de la réunion, modalités de prise de notes, de validation, de diffusion des comptes rendus et de conservation des échanges, répartition des rôles, etc.). Il est important que ces modalités ne soient pas imposées par la direction, mais co-construites par le groupe, afin de garantir sa part d’autonomie et de responsabilité dans la démarche, indispensables à la qualité des travaux du groupe. En outre, le groupe peut proposer, si nécessaire, des aménagements au cadrage général formalisé initialement (ex. : utilité de certains entretiens complémentaires, ajustement du calendrier). Le groupe se réunit régulièrement, de préférence pour un nombre de séances limité et défini au départ en adéquation avec l’objectif à atteindre (résoudre un problème, se professionnaliser, etc.). En effet, s’engager dans une démarche d’EDT sans date de fin comporte un risque d’essoufflement. Le groupe formalise ses échanges, analyses et propositions selon les modalités qui auront été préalablement définies (compte rendu, mise en œuvre concrètes des solutions adoptées, etc.). Préparer les séances suivantes : Lors de la séance de lancement, le groupe prépare les séances suivantes. Pour cela, il doit identifier les informations utiles et accessibles à rassembler et prévoir l’organisation de ce recueil d’informations. Paroles de terrain : « Ne pas trop espacer la première séance qui permet de poser le cadre de travail et les règles de fonctionnement du groupe de la deuxième, qui porte sur l’analyse de la situation ». 18 GUIDE PRATIQUE SUR LA MISE EN PLACE ET L’ANIMATION D’ESPACES DE DISCUSSION SUR LE TRAVAIL (EDT) Le déroulement d’un EDT 2 2e étape : Un état des lieux qui permet d’analyser des situations de travail réel Pour réaliser cette étape, il est recommandé de travailler notamment sur quelques situations problématiques récurrentes afin d’amorcer un changement dans le fonctionnement de la structure. Le groupe organisera sa réflexion selon la/les finalité(s) de l’EDT (cf. II du présent guide) afin d’élaborer une analyse des situations de travail en jeu. D’un point de vue méthodologique, trop souvent, cette étape de diagnostic consiste à compiler des chiffres, des documents, des points de vue. C’est le moment où l’EDT va susciter des propositions d’amélioration et créer les conditions pour que la direction et, le cas échéant, les instances de dialogue social se saisissent de ces propositions. Aussi est-il recommandé de travailler sur quelques thématiques retenues par le groupe en fonction de l’objectif poursuivi par l’EDT, qu’il s’agisse de se réguler collectivement, de résoudre des problèmes ou de développer des pratiques ­professionnelles. 3 3e étape : Synthèse et formulation de propositions Le ou les animateur(s) doi(ven)t veiller à aider le groupe à proposer des actions concrètes d’amélioration, qui prennent en compte les besoins du service et des usagers ainsi que les conditions de travail des agents. Il(s) devra/ont s’assurer que les formulations ne sont pas trop larges (par ex. « améliorer la communication »), de manière à ce que ces propositions puissent être instruites par la direction ou l’instance de gouvernance décisionnaire désignée par l’administration. Si les propositions sont nombreuses, il est utile de les regrouper par catégorie et d’établir des priorités. Le groupe peut également être amené à proposer des modalités de mise en œuvre de ses propositions (expérimentations, personnes à impliquer, calendrier prévisionnel, moyens à prévoir, etc.).  EXEMPLES DE FORMULATION DE PROPOSITIONS • Définir des critères objectifs de participation aux réunions internes ; • Ajuster l’organisation du travail au flux des usagers pour réduire la file d’attente (horaires et plages d’ouverture…). GUIDE PRATIQUE SUR LA MISE EN PLACE ET L’ANIMATION D’ESPACES DE DISCUSSION SUR LE TRAVAIL (EDT) 19 Le déroulement d’un EDT 4 4e étape : La restitution des travaux et ses suites Le groupe vise à produire des analyses et des propositions à l’attention de la direction, il est donc nécessaire de prévoir un temps de présentation à la direction des travaux de l’EDT. De même, il est indispensable que la direction partage son analyse et les décisions qu’il est envisagé de prendre à la suite de l’EDT. Il convient d’organiser ce retour à une date assez proche de celle de la restitution afin de maintenir la dynamique et de ne pas démobiliser les participants lorsqu’ils sont parties prenantes dans la mise en œuvre des actions décidées à la suite de l’EDT. Il est recommandé que le bilan global des EDT mis en place au sein d’une structure (nombre d’EDT, thématiques traitées, effectif concerné, suites, etc.) soit présenté aux instances de dialogue social, en particulier, lorsque les résultats produits ont une portée collective et structurante. La communication des travaux menés dans le cadre des EDT devra être réalisée afin de valoriser les apports et les avancées mis en place. Des témoignages d’agents ayant participé aux travaux peuvent également concourir à promouvoir ce dispositif auprès des autres agents. 20 GUIDE PRATIQUE SUR LA MISE EN PLACE ET L’ANIMATION D’ESPACES DE DISCUSSION SUR LE TRAVAIL (EDT) V 1 L’animation d’un EDT La posture d’animateur Animer un EDT suppose d’adopter une posture spécifique de facilitation (neutralité, impartialité, confidentialité, bienveillance notamment) pour guider le groupe dans son travail d’analyse et de propositions ; une formation préalable est également nécessaire. 2 Le rôle d’animateur Le ou les animateur(s) a/ont un rôle central dans la réussite du processus. Dans ce cadre, il(s) doi(ven)t notamment : Définir collégialement les règles de fonctionnement du groupe ; Organiser la réflexion du groupe ; Formaliser les conclusions, les propositions et les questions du groupe, et valider avec le groupe un accord sur les propositions à transmettre ; Restituer au groupe ce qui ressort des réunions de présentation à la direction : avis, décisions, arbitrages, suites à donner. 3 Le format des réunions Chaque réunion de l’EDT doit disposer d’un temps suffisant pour : mettre en commun des informations ; permettre les échanges entre les participants ; produire une synthèse des principaux points à retenir. GUIDE PRATIQUE SUR LA MISE EN PLACE ET L’ANIMATION D’ESPACES DE DISCUSSION SUR LE TRAVAIL (EDT) 21 L’animation d’un EDT FOCUS Peut-on animer un EDT à distance ? Si l’animation d’un espace de discussion en présentiel est à privilégier, une animation est toutefois possible à distance. Elle requiert au préalable d’avoir réalisé une réunion dédiée à la construction des modalités de fonctionnement de l’EDT ; il est déconseillé que la première réunion de l’EDT soit organisée à distance. Dans le cadre de réunions en distanciel, il convient de s’assurer que la technologie ne constitue pas un frein pour des participants, ce qui pourrait contribuer à introduire un biais dans l’analyse des sujets et restreindre les solutions envisageables. La durée des réunions doit être adaptée en conséquence. Enfin, l’animateur de l’EDT doit être familier de la pratique des outils d’animation à distance. 22 GUIDE PRATIQUE SUR LA MISE EN PLACE ET L’ANIMATION D’ESPACES DE DISCUSSION SUR LE TRAVAIL (EDT) VI Des ressources pour aller plus loin Guides et outils Anact (2015) : 10 questions sur les espaces de discussion. Vidéos ANACT sur le principe de base de la QVT3 : La QVT, qu’est-ce que c’est ? La qualité de vie au travail : Comment faire ? La qualité de vie au travail (QVT) : comment mener une expérimentation ? Guide pratique du ministère des solidarités (2021) : Retour d’expérimentations de démarches QVCT HAS et Anact (2017) : Les espaces de discussion sur le travail : un outil pour mettre en débat le travail Aract Hauts de France (2021) : Utiliser le récit professionnel pour discuter du travail. L’exemple du secteur social et médico-social DGAFP (2018) : La qualité de vie au travail. Guide méthodologique. Le kit « Outils et méthodes » pour mettre en pratique un espace de discussion : www.anact.fr/mettre-en-place-des-espaces-de-discussion Ouvrages et articles Clot, Y. ; Bonnefond, J.-Y. ; Bonnemain, A. ; Zittoun, M. (2021) : Le prix du travail bien fait : la coopération conflictuelle dans les organisations. La Découverte. Detchessahar, M. (2013). « Faire face aux risques psycho-sociaux : quelques éléments d’un management par la discussion ». Négociations, n° 19, 57-80. Bobillier Chaumon M-E., Rouat S., Laneyrie E. et Cuvillier B. (2018) : « De l’activité DE simulation à l’activité EN simulation : simuler pour stimuler. » Activités 15-1. Témoignages sur le site santetravail-fp.fr 3 https://www.anact.fr/tout-savoir-sur-la-qualite-de-vie-au-travail-en-moins-de-6-minutes GUIDE PRATIQUE SUR LA MISE EN PLACE ET L’ANIMATION D’ESPACES DE DISCUSSION SUR LE TRAVAIL (EDT) 23 ANNEXE 1 Fiche test : « Et maintenant, êtes-vous prêt ? » 5 questions pour faire le point La mise en place d’un EDT constitue-t-elle un objectif partagé par la direction, l’encadrement, les représentants du personnel et les équipes ? Cet objectif est-il relié à la qualité de vie et des conditions de travail ? Les agents et l’encadrement sont-ils en confiance, pour s’exprimer et identifier ensemble des difficultés et des actions d’amélioration ? Des membres de l’encadrement et/ou des fonctions support sont-ils expérimentés dans l’animation de groupes de travail ? Pouvons-nous organiser la disponibilité des co-animateur(trice)s et des participant(e)s pour garantir l’efficacité de l’espace de discussion sur le travail (trois à quatre réunions sur trois à six mois) ? Les membres de l’encadrement sont-ils prêts à mettre en œuvre des actions proposées par des agent(e)s pour améliorer la qualité de vie au travail, les conditions de travail, la qualité du travail et la performance collective ? 24 GUIDE PRATIQUE SUR LA MISE EN PLACE ET L’ANIMATION D’ESPACES DE DISCUSSION SUR LE TRAVAIL (EDT) ANNEXE 2 1 Outils utiles à la mise en place d’un espace de discussion sur le travail Le kit « Outils et méthodes » pour mettre en pratique un espace de discussion sur le travail www.anact.fr/mettre-en-place-des-espaces-de-discussion 2 Exemple de grille d’analyse d’une situation de travail Unité de travail Situation à analyser (Décrire en une phrase la situation) Acteurs concernés (Directs et indirects) Conséquences identifiées Causes Sur les résultats du travail : Sur le collectif de travail : Sur les individus : Propositions d’actions Ressources à mobiliser Techniques : Organisationnelles : Humaines : GUIDE PRATIQUE SUR LA MISE EN PLACE ET L’ANIMATION D’ESPACES DE DISCUSSION SUR LE TRAVAIL (EDT) 25 ANNEXE 3 Exemples d’EDT dans la fonction publique EXEMPLE 1 Les EDT comme support à l’évaluation des risques professionnels au sein d’un ministère (finalité poursuivie : résoudre une situation problème) L’accord-cadre relatif à la prévention des risques psychosociaux (RPS) dans la fonction publique du 22 octobre 2013 précise que chaque employeur public réalise un diagnostic des facteurs de RPS sur la base d’une démarche participative et que ce diagnostic est intégré dans des Documents Uniques d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Afin de réaliser un diagnostic des RPS, ce ministère a choisi d’expérimenter puis de déployer la méthode d’analyse des situations-problèmes développée par l’Anact (cf. infra). Le dispositif comprenait trois instances articulées entre elles : le comité de pilotage, l’EDT et le CHSCT. Réunis sur la base du volontariat et de la représentativité des métiers, les membres de cet espace de discussion sur le travail ont recueilli des situations-problèmes, les ont analysées et ont proposé des pistes d’action au COPIL. Garants de la méthodologie d’analyse de situations-problèmes, ils ont également formé des acteurs relais locaux (membres du CHSCT départemental, assistants de prévention, chefs d’établissements, etc.). Les membres de l’EDT ont choisi de constituer des binômes afin de mener des entretiens avec des agents de terrain. À noter : dans ce cas de figure la direction a souhaité que des représentants du personnel, membres du CHSCT, participent à l’EDT. En l’espèce, une des situations-problèmes identifiée comme vecteur de RPS portait sur la gestion des conflits lors d’une sortie scolaire. L’EDT a permis d’analyser la situation-problème en question avant d’élaborer un plan d’action pour y répondre (ci-après). Ainsi, en partant d’une situation concrète (remise en cause d’une activité sportive à la suite d’une altercation entre une personne accompagnatrice de la sortie scolaire et d’un élève), l’EDT s’est attaché dans un premier temps à identifier les causes ayant conduit à cette situation, ainsi que ses conséquences lors de la 26 GUIDE PRATIQUE SUR LA MISE EN PLACE ET L’ANIMATION D’ESPACES DE DISCUSSION SUR LE TRAVAIL (EDT) Exemples d’EDT dans la fonction publique sortie en question et sur les sorties scolaires à venir de la classe concernée. Dans un second temps, l’EDT a identifié les pistes d’évolution à mettre en œuvre tant au niveau de l’établissement, de l’académie que de l’administration centrale pour éviter que ces situations ne se reproduisent. Analyse d’une situation-problème Une gestion de conflit lors d’une sortie scolaire enseignant/enfant/parent I – Situation problème CONTEXTE • En début d’après-midi, en allant à la piscine un enfant refuse d’écouter une maman accompagnatrice. Celle-ci lui dit que puisque c’est ainsi il n’ira pas dans le bassin. Arrivé à la piscine, l’enfant refuse aussi de se mettre en tenue. L’enseignante est alors obligée de rester dans le vestiaire avec son groupe et ne peut autoriser les autres enfants à aller dans le bassin. L’enseignante remet en question le principe des sorties scolaires. ! Au cours de l’analyse des causes, des éléments communs font écho à d’autres situations de travail II – Conséquences 1er ÉLÉMENTS • Sentiment de gâchis pour l’enseignante et pour les enfants. • Incompréhension de l’accompagnatrice sur le fait que la sanction pénalise tous les enfants. • Les enfants vivent la sanction comme injuste. III – Causes SITUATION ÉCHOS • Un enfant oublie son maillot de bain et n’a pas le droit d’entrer dans le bassin habillé ; il doit rester assis sur une chaise près de l’enseignant (règlement de la piscine). • Un enfant qui a peur de l’eau ou refuse d’être en maillot de bain et devient violent. • Un enfant qui perturbe les activités extra-scolaire par des accès de violence vis-à-vis de ses camarades ou des accompagnants. • Un enfant qui se met à refuser toutes activités hors école. IV – RISQUES FACTEURS • Conditions d’accueil à l’activité peu adaptées aux groupes scolaires. • Absence de parents accompagnateurs sensibilisés à leur rôle durant l’activité. • Absence de connaissance des besoins d’accompagnements particuliers. V – ACTIONS PISTES • Organiser une réunion de parents d’élèves sur : – l’importance de bénéficier de parents accompagnateurs pour pouvoir organiser des sorties ou des activités sportives ; – définir avec eux leur rôle et mission en tant qu’accompagnateurs. • Travailler avec des éducateurs spécialisés. • Vérifier les conditions d’accueil des groupes scolaires. GUIDE PRATIQUE SUR LA MISE EN PLACE ET L’ANIMATION D’ESPACES DE DISCUSSION SUR LE TRAVAIL (EDT) 27 Exemples d’EDT dans la fonction publique Plan d’action Une gestion de conflit lors d’une sortie scolaire enseignant/enfant/parent ! Chaque situation-problème est singulière et nécessite d’être analysée sur le terrain avec les différentes parties prenantes ; l’analyse présentée ici et les pistes d’action sont à considérer comme des exemples SITUATION DE BASE • En début d’après-midi, en allant à la piscine un enfant refuse d’écouter une maman accompagnatrice. Celle-ci lui dit que puisque c’est ainsi il n’ira pas dans le bassin. Arrivé à la piscine, l’enfant refuse aussi de se mettre en tenue. L’enseignante est alors obligée de rester dans le vestiaire avec son groupe et ne peut autoriser les autres enfants à aller dans le bassin. L’enseignante remet en question le principe des sorties scolaires. SITUATION CONCERNÉE Une gestion de conflit lors d’une sortie scolaire enseignant/enfant/parent. PISTES D’ACTIONS LOCALES • Organiser une réunion de parents d’élèves pour présenter les activités nécessitant leur accompagnement (projet école) : – les sensibiliser à l’enjeu pédagogique des sorties ; – présenter les différentes activités souhaitées et leur planification ; – établir une liste de parents volontaires qui seront sollicités le moment venu. • Les parents volontaires auront une réunion préparatoire en amont de la sortie sur les règles de bases de l’accompagnateur : à cette occasion diffuser une notice d’usage de l’accompagnant ; modalités d’encadrement des enfants, l’enseignant est seul à pouvoir poser les sanctions, comment faire face à certaines situations d’incivilités ou de problèmes de comportement. • Créer des temps de rencontres suivis avec les familles quand il est remarqué une dégradation du comportement d’un enfant. • Organiser des temps de rencontres avec les parents pour qu’ils expriment les difficultés ou les évolutions familiales (horaires/jour/modalités de demandes). • Investiguer les endroits de sorties en groupes scolaires pour identifier ce qui pourrait poser problème. • Demander l’appui des municipalités lors de sorties en groupe scolaire : identifier les restrictions ou aménagements possibles. ACADÉMIQUES • S’organiser pour participer aux stages départementaux sur l’accueil et la gestion des enfants à besoins éducatifs particuliers. • Mettre en place des stages de sensibilisation à la gestion de crise ou aux besoins particuliers. • Proposer des stages à la communication non violente pour le personnel. NATIONALES • Outiller les académies sur les modalités de prise en charge des élèves à besoins éducatifs particuliers. 28 GUIDE PRATIQUE SUR LA MISE EN PLACE ET L’ANIMATION D’ESPACES DE DISCUSSION SUR LE TRAVAIL (EDT) Exemples d’EDT dans la fonction publique  EXEMPLE DE TRAME D’ENTRETIEN Pour vous, qu’est-ce qui fait qu’une journée, un travail ou une mission se passe bien ? Avez-vous rencontré une ou des situation(s) précise(s) de travail, où vous avez ressenti une impression de débordement, d’impasse, de conflits ? Si oui, qui était présent au moment de cet événement ? Selon vous, qui pourrait subir les conséquences de ce qui s’est passé ? Ce type de situations arrive-t-il souvent ; pour les mêmes raisons ? Touchent-elles d’autres agents ? Comment cette situation s’est-elle terminée ? D’après vous, cette situation était-elle évitable et peut-on éviter son renouvellement ? Paroles de terrains : « L’enjeu n’est pas l’exhaustivité des situations-problèmes, mais plutôt la diversité des pistes d’action pour y remédier ». « La méthode des situations-problèmes permet d’embarquer les acteurs dans la construction des actions d’amélioration ». « La méthode des situations-problèmes est un moyen pour remettre de la discussion là où elle est devenue difficile » « C’est un outil pour ramener du collectif et aider les équipes à mieux travailler ensemble » « La démarche a démontré la possibilité d’être acteur de la prévention des RPS sans être expert du sujet mais en inscrivant l’action dans le quotidien des établissements » GUIDE PRATIQUE SUR LA MISE EN PLACE ET L’ANIMATION D’ESPACES DE DISCUSSION SUR LE TRAVAIL (EDT) 29 Exemples d’EDT dans la fonction publique EXEMPLE 2 La mise en place d’un EDT dans un établissement de santé pour résoudre des dysfonctionnements dans le cadre d’une démarche QVCT (finalité poursuivie : se réguler collectivement) Un centre hospitalier est structuré autour de trois établissements. Dans l’un d’entre eux, alors que l’activité est croissante, l’effectif des personnels soignants connaît des réductions régulières. Une démarche QVCT a été engagée, avec l’Aract d’Île-de-France. La phase de diagnostic a permis d’identifier plusieurs difficultés au sein de l’espace d’accueil du centre hospitalier. En effet, l’observation révèle que la configuration des locaux entraîne des problèmes de confidentialité ainsi qu’un problème de posture du personnel, penché derrière un comptoir très haut, alors que le bureau est surchargé d’imprimantes et d’écrans. Au service de la prise de rendez-vous, les trois secrétaires font régulièrement face à une importante charge de travail, qui conduit à un amoncellement des dossiers sur leur bureau et à l’insatisfaction des patients, estimant que l’attente est trop longue. Dans les espaces de discussion mis en place, les secrétaires indiquent que ces situations leur donnent l’impression de ne pas réaliser correctement leur travail. Plus largement, le personnel exprime un effet « boule de neige » qui s’installe avec des pics d’activités sans lissage possible. Le diagnostic dressé dans le cadre de l’EDT par les secrétaires et les personnels soignants font émerger des pistes de solutions : renforcer la visibilité de la ligne de confidentialité, réorganiser l’agencement du bureau, étendre l’ouverture des plannings à six mois, planifier des congés des médecins à six mois, centraliser les plannings (jusqu’alors organisés établissement par établissement). Ainsi, le travail mené par les équipes accompagnées par l’Aract d’Île-de-France a mis en lumière les contraintes mais également les ressources pour l’organisation. Les participants aux espaces de discussion ont ainsi souligné l’intérêt d’appréhender une problématique de manière globale, de prendre du recul et de prendre conscience du point de vue des autres professionnels, pour qui les contraintes et ressources peuvent sensiblement varier. Au final, les membres de l’espace de discussion ont proposé des solutions concrètes au comité de pilotage de la démarche QVCT qui les a étudiées et a défini les actions à mettre en œuvre en priorité. Six mois après, le parcours patient a été modifié en profondeur et les espaces de travail réorganisés. Les activités et fiches de poste de certain(e)s agent(e)s ont évolué et l’organisation du temps de travail a également été réévaluée. 30 GUIDE PRATIQUE SUR LA MISE EN PLACE ET L’ANIMATION D’ESPACES DE DISCUSSION SUR LE TRAVAIL (EDT) Exemples d’EDT dans la fonction publique EXEMPLE 3 La mise en place d’un EDT dans un établissement de santé pour transformer l’organisation du travail (finalité poursuivie : résoudre une situation problème) Un espace de discussion sur le travail a été mis en place dans un EHPAD public pour améliorer les conditions de travail des agents et la qualité de la prise en charge des résidents. Dans ce cadre, un EDT réunissant des représentants des différents métiers (infirmièr(e)s, aides-soignant(e)s, agent(e)s des services hospitaliers (ASH)), et animé par une intervenante de l’Aract Bretagne a été mis en place. Les agents participant à l’EDT ont enquêté dans les unités et ont rencontré toutes les équipes pour mieux comprendre les situations qu’elles vivaient, ce qui a créé du lien entre elles. Parmi les sujets traités, l’EDT a travaillé sur les déambulations des résidents et les risques engendrés par ces comportements afin d’envisager les moyens de les réduire. Cet EDT, qui a donné lieu à six réunions, a permis d’identifier qu’il y a davantage de déambulations entre 17 heures et 20 heures du fait du moins grand nombre d’activités à destination des résidents dans ce créneau horaire, ce qui génère davantage d’anxiété chez eux. Les pratiques ont alors été adaptées pour répondre à ce constat. GUIDE PRATIQUE SUR LA MISE EN PLACE ET L’ANIMATION D’ESPACES DE DISCUSSION SUR LE TRAVAIL (EDT) 31 Exemples d’EDT dans la fonction publique EXEMPLE 4 La mise en œuvre d’un EDT dans une collectivité comme dispositif de professionnalisation métier (finalité poursuivie : se professionnaliser/développer des pratiques professionnelles) Dans une collectivité de 2 500 agents, la direction petite enfance souhaite mettre en place une action de soutien métier auprès des directeur(trice)s d’établissements d’accueil de jeunes enfants (EAJE). Deux espaces de discussion sur le travail ont été constitués. L’animation a été confiée à un intervenant extérieur. Des séances de trois heures étaient programmées tous les deux mois. Le dispositif proposé combinait des temps d’analyse de pratiques entre pairs et des temps de régulation avec la direction, afin que les questions de fonctionnement institutionnel et d’organisation du travail soulevées par l’EDT soient portées à la connaissance de la hiérarchie. Lors du bilan, après 18 mois de fonctionnement, les participant(e)s ont confirmé l’utilité de la démarche : « J’avais eu une très mauvaise expérience de ce type dans un poste antérieur ; en l’espèce, cela m’a été très utile pour ma prise de fonctions ». La confiance entre les participant(e)s et l’intervenante extérieure a permis aux participants à l’EDT d’échanger librement. Le travail réalisé par le groupe participant à l’EDT a permis de déboucher notamment sur : L’identification d’un besoin de renforcement de la fonction d’appui par la direction ; La définition de critères pour hiérarchiser l’ordre de traitement des situations litigieuses ou conflictuelles avec les usagers. 32 GUIDE PRATIQUE SUR LA MISE EN PLACE ET L’ANIMATION D’ESPACES DE DISCUSSION SUR LE TRAVAIL (EDT) Plus d’informations sur www.fonction-publique.gouv.fr Guide réalisé dans le cadre du Plan santé au Travail de la Fonction Publique (2022-2025), au titre de l’axe 3 : Favoriser la qualité de vie et des conditions de travail, et de l’objectif 10 « Favoriser l’appropriation de la démarche qualité de vie et des conditions de travail ». Mise en œuvre de la réforme de la « solidarité à la source » dans la fonction publique territoriale La solidarité à la source Conformément à l’engagement du Président de la République, la réforme dite de la « solidarité à la source » constitue l’une des politiques prioritaires du Gouvernement afin de lutter contre le phénomène du « non-recours » aux prestations sociales. Cette réforme vise à permettre le calcul automatique du RSA et de la prime d’activité, par un pré-remplissage des déclarations trimestrielles de ressources (DTR) des allocataires qu’ils soient actifs (salariés ou agents publics) ou non. La « solidarité à la source » allège la charge déclarative pour les bénéficiaires de prestations sociales et améliore la qualité des données collectées par les organismes sociaux. Le « montant net social » (MNS) correspond au revenu net après déduction de l’ensemble des prélèvements sociaux rendus obligatoires par la loi. Il sera utilisé :  par les allocataires du RSA ou de la prime d’activité pour connaître immédiatement le montant de revenu d’activité à déclarer dans la déclaration trimestrielle de ressources de la CAF ou de la caisse de MSA pour que ces deux prestations soient calculées sans risque d’erreur ;  par les personnes qui ne sont pas bénéficiaires du RSA ou de la prime d’activité pour simuler leurs droits à ces prestations sur le portail numérique des droits sociaux : https://www.mesdroitssociaux.gouv.fr/ (ainsi que caf.fr ou msa.fr). Nb : Les allocataires du RSA et de la prime d’activité devront se servir du montant « net social » dès qu’il sera disponible sur leurs documents de référence (bulletins de paie / relevés de prestations). L’affichage sur le bulletin de paie dès 2023 Dans le secteur privé, les articles L. 3243-2 et R. 3243-1 du code du travail obligent les employeurs à faire figurer sur le bulletin de paie certaines mentions. Un modèle comportant les libellés, l’ordre et le regroupement des informations est prévu par un arrêté du 25 février 2016 afin notamment d’assurer une comparabilité des bulletins de paie entre les différents employeurs. Modifié par l’arrêté du 31 janvier 2023, cet arrêté du 25 février 2016 prévoit que la rubrique dédiée au « montant net social » figurera sur le bulletin de paie des salariés à compter du 1er juillet 2023. Contrairement au secteur privé, aucune disposition ne définit les éléments à mentionner dans le bulletin de paie des agents publics. Néanmoins, les employeurs publics sont invités à établir des bulletins de paie aussi complets que ceux des salariés de droit privé et tenir compte des mêmes règles de présentation. La déclaration du montant net social dès 2024 Afin d’inscrire pleinement la fonction publique territoriale dans la réforme de la « solidarité à la source », notamment avec l’objectif d’un affichage effectif du MNS au plus tard au quatrième trimestre 2023, les employeurs territoriaux sont invités à prendre connaissance du document « foire aux questions » élaboré par la direction de la sécurité sociale et disponible sur le site internet du ministère du travail, du plein emploi et de l’insertion. À partir de 2024, l’ensemble des employeurs devra en plus déclarer aux organismes sociaux, le MNS de leurs agents via la déclaration sociale nominative (DSN), comme ils le font déjà, par exemple, pour le « montant net imposable ». Les employeurs territoriaux sont invités à se rapprocher de leurs interlocuteurs lorsqu’ils utilisent un logiciel de paie élaboré par un prestataire ou qu’ils ont conclu une convention avec un centre de gestion afin d’une part, de s’assurer que les adaptations nécessaires à l’affichage du MNS puissent être mises en œuvre pour préparer l’échéance du 1er janvier 2024 pour les déclarations du MNS au travers de la déclaration sociale nominative. L’accompagnement des employeurs dans cette réforme Les premières communications grand public interviendront au début de l’été (fin juin). Afin que les agents des collectivités puissent comprendre l’utilité du MNS et ses modalités de calcul, des supports de communication et d’accompagnement des employeurs et de leurs équipes seront mis à votre disposition en libre téléchargement sur solidarites.gouv.fr/le-montant-net-social. Vous y retrouverez les documents suivants :      Une présentation du dispositif, à utiliser dans vos échanges avec vos agents, leurs représentants syndicaux ou le comité social ; Un modèle de courrier à retransmettre à vos agents, afin de leur expliquer la démarche ; Un support pédagogique mis à disposition des agents et, par exemple, joint au premier bulletin de paie portant le montant net social ; Une fiche pédagogique à destination de vos gestionnaires de paie ; Un modèle de bannière à utiliser pour vos supports et communications dématérialisés. Enfin, une foire aux questions sera prochainement publiée sur le site du bulletin officiel de la sécurité sociale afin de répondre à des question plus techniques sur les modalités de calcul du montant net social sur https://boss.gouv.fr/. 2 Mise en œuvre de la prime de pouvoir d’achat exceptionnelle dans la fonction publique territoriale (FPT) Le ministre de la transformation et de la fonction publiques a annoncé le 12 juin 2023 la mise en œuvre d’une prime de pouvoir d’achat exceptionnelle pour soutenir le pouvoir d’achat des agents des trois fonctions publiques dont la rémunération mensuelle brute n’excède pas 3 250 euros. La mise en œuvre de la prime de pouvoir d’achat dans la fonction publique territoriale (FPT) s’est traduite par le décret n° 2023-1006 du 31 octobre 2023, publié au Journal officiel du 1er novembre. Le versement de la prime de pouvoir d’achat n’est pas obligatoire dans la FPT. Sa mise en œuvre est conditionnée à une délibération des collectivités territoriales, de leurs établissements publics et des groupements d’intérêt public (GIP), à l’exception de ceux de l’État et ceux relevant de la fonction publique hospitalière. Sont éligibles au bénéfice de la prime de pouvoir d’achat les agents publics de la FPT et les assistants maternels et assistants familiaux qui remplissent les conditions cumulatives suivantes : - Avoir été nommés ou recrutés par un employeur territorial à une date d’effet antérieure au 1er janvier 2023 ; Être employés et rémunérés par un employeur territorial au 30 juin 2023 ; Avoir perçu une rémunération brute inférieure ou égale à 39 000 euros au titre de la période courant du 1er juillet 2022 au 30 juin 2023. Aucune disposition du décret du 31 octobre 2023 n’a pour objet ou pour effet de permettre aux organes délibérants de définir des critères d’attribution de la prime de pouvoir d’achat autres que ceux qu’il prévoit. Ce décret ne comporte pas de disposition permettant aux organes délibérants de moduler le montant de la prime de pouvoir d’achat selon des critères qu’ils auraient choisis comme, par exemple, la manière de servir. L’organe délibérant fixe, pour chaque niveau de rémunération prévu par le barème, le montant de la prime de pouvoir d’achat dans la limite des montants plafonds définis par ce même barème. Le montant de la prime est par conséquent fixé uniquement selon le niveau de rémunération, correspondant à la rémunération brute perçue au titre de la période courant du 1er juillet 2022 au 30 juin 2023, au sein duquel se situent les agents éligibles. Le montant de la prime, déterminé dans ce cadre, ne peut être réduit qu’à proportion de la quotité de travail et de la durée d’emploi sur la période courant du 1er juillet 2022 au 30 juin 2023 des bénéficiaires. Les employeurs territoriaux disposent de la possibilité de verser la prime de pouvoir d’achat en une ou plusieurs fractions. Cette possibilité leur permet de procéder à son versement sur les années 2023 et 2024. Les employeurs territoriaux sont néanmoins invités à limiter le nombre de fractions afin de préserver le caractère exceptionnel de la prime de pouvoir d’achat. Le décret du 31 octobre 2023 prévoit enfin une date limite pour procéder au versement de cette prime : elle doit être versée avant le 30 juin 2024. Une note d’information de la directrice générale des collectivités locales aux préfets a été diffusée le 15 novembre 2023 pour préciser les modalités de mise en œuvre de cette prime. Rachat de trimestres et nouvelles modalités d’assujettissement aux cotisations sociales des indemnités de fonction des élus locaux L’article 23 de la loi de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023 a d’une part, prévu la possibilité de rachat de trimestres pour les périodes correspondant à l’exercice d’un mandat d’élu local et d’autre part, modifié les règles d’assujettissement aux cotisations sociales des indemnités de fonction des élus locaux. Ces mesures sont entrées en vigueur le 1er septembre dernier. Les élus locaux sont affiliés au régime général de la sécurité sociale depuis le 1er janvier 2013 en application de la loi n° 2012-1404 du 17 décembre 2012 de financement de la sécurité sociale pour 2013. Ils bénéficient toutefois d’un régime particulier s’agissant des cotisations prélevées sur leurs indemnités. En effet, conformément aux articles L. 382-31 et D. 382-34 du code de la sécurité sociale (CSS), les indemnités de fonction des élus qui exercent une activité professionnelle et des élus retraités ne sont soumises aux cotisations sociales que lorsque leur montant brut dépasse la moitié de la valeur du plafond de la sécurité sociale (PASS), soit 1 833€ mensuels. Aucune cotisation sociale n’est donc en principe prélevée sur les indemnités de fonction inférieures à la moitié du PASS des élus qui n’ont pas cessé toute activité professionnelle par ailleurs. Cette dérogation, qui vise à préserver les élus percevant de faibles indemnités, peut cependant être préjudiciable pour ceux dont les droits ne sont pas suffisants pour leur permettre d’accéder aux prestations du régime général, notamment en matière de retraite. Désormais, la nouvelle rédaction de l’article L. 382-31 du CSS leur ouvre la faculté de choisir d’assujettir leurs indemnités aux cotisations sociales du régime général. Il renvoie à un décret le soin de fixer les modalités d’exercice de cette faculté. Tel est l’objet du décret n° 2023-838 du 30 août 2023 relatif à la mise en œuvre pour les élus locaux de la faculté de cotisation et de la prise en compte des périodes de mandats pour les versements pour la retraite prévues à l'article 23 de la LFRSS pour 2023. Depuis le 1er septembre 2023, chaque élu peut, à tout moment de son mandat, choisir de cotiser sur ses indemnités à l’ensemble des risques du régime général. Il adresse sa demande à la collectivité, laquelle est tenue de procéder aux modalités nécessaires sans délibération préalable. L’assujettissement prend effet le premier jour du mois suivant la réception de la demande. La collectivité doit déclarer et s’acquitter des cotisations dues comme employeur à cette échéance. L’élu peut renoncer à cette faculté dans les mêmes conditions. 1 22/04/2024 Réévaluation du plafond annuel du « forfait télétravail » au titre de l’année 2024 dans la fonction publique Conformément à la circulaire de la Première ministre du 22 novembre 2023 relative à l’accompagnement des agents publics mobilisés pendant les Jeux Olympiques et Paralympiques (JOP) de Paris 2024, les employeurs publics sont encouragés à faciliter le télétravail pour ceux de leurs agents dont les fonctions le permettent. Dans la mesure où les JOP sont considérés comme des « circonstances exceptionnelles », la quotité hebdomadaire de télétravail peut être accrue, dès lors que le territoire concerné est impacté par l’organisation des JOP, dans les conditions prévues par le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 modifié relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature. Ce recours accru au télétravail au cours de l’année 2024 rend nécessaire une adaptation de l’allocation forfaitaire contribuant dans la fonction publique au remboursement des frais engagés au titre du télétravail, dénommée « forfait télétravail ». Institué par le décret n° 2021-1123 du 26 août 2021, le « forfait télétravail » est mis en œuvre dans la fonction publique territoriale sur délibération des organes délibérants des collectivités territoriales et de leurs établissements publics. Le montant journalier du « forfait télétravail » et son plafond annuel sont fixés par un arrêté du 26 août 2021 modifié. Le montant de ce forfait est fixé à 2,88 euros par journée de télétravail effectuée dans la limite de 253,44 euros par an. Ce plafond correspond à 88 jours télétravaillés par an. Si l’organe délibérant ne peut pas moduler le montant journalier du « forfait télétravail », il dispose toutefois de la possibilité de définir un plafond annuel inférieur à celui fixé par l’arrêté du 26 août 2021. Le recours accru au télétravail au cours de l’année 2024 lié aux JOP de Paris a ainsi conduit le Gouvernement à réévaluer, au titre de cette seule année, le plafond annuel du « forfait télétravail ». Publié au Journal officiel du 20 avril, l’arrêté du 3 avril 2024 relatif au montant plafond du « forfait télétravail » pour l’année 2024 porte de 253,44 à 282,24 euros le montant annuel maximum de ce forfait. Cette augmentation correspond ainsi à 10 jours télétravaillés indemnisés supplémentaires, soit un nombre total de 98 jours dans l’année. Cette réévaluation n’est applicable qu’au titre de l’année 2024. Il appartient désormais aux collectivités et à leurs établissements qui le souhaitent de modifier leurs délibérations afin de réévaluer, au titre de l’année 2024, le plafond du « forfait télétravail » dans la limite de 282,24 euros. 1 Avis favorable du Conseil national d'évaluation des normes sur le projet de décret relatif au référent déontologue pour les élus locaux Le projet de décret relatif au référent déontologue pour les élus locaux a obtenu un avis favorable du Conseil national d'évaluation des normes à l'unanimité des membres présents lors de sa séance du 8 septembre 2022. Pris en application de l'article L. 1111-1-1 du code général des collectivités territoriales (CGCT), il détermine les modalités et les critères de désignation des référents déontologues pour les élus locaux. Cette disposition est issue de l'article 218 de la loi n°2022-217 du 21 février 2022 relative à la différenciation, la décentralisation, la déconcentration et portant diverses mesures de simplification de l'action publique locale afin d'accompagner les élus au cours de leur mandat dans la mise en œuvre et le respect des principes déontologiques définis par la charte de l’élu local détaillée dans ce même article L. 1111-1-1 du CGCT. De nombreuses collectivités avaient déjà mis en place, depuis plusieurs années pour certaines, un référent unique ou une instance collégiale au bénéfice de leurs élus. Une large concertation a été engagée avec les associations d'élus locaux avec pour objectif commun de garantir aux collectivités une certaine souplesse dans la désignation de ce nouvel acteur. Le projet du Gouvernement prévoit que les collectivités pourront décider librement par délibération des modalités de mise en œuvre du référent déontologue tout en respectant un cadre visant à prévenir tout conflit d’intérêt, l'indemnisation éventuelle du référent étant par ailleurs plafonnée par un arrêté. Le Conseil d'État examinera très prochainement ce texte dont la publication au Journal Officiel devrait intervenir dans les prochaines semaines. Simplification de la gestion des ressources humaines : première série de mesures Dans le cadre des travaux menés par le ministre de la transformation et de la fonction publiques pour les simplifications de gestions RH, une première série de mesure a été préconisée aux secrétaires généraux et directeurs de ressources humaines dans une circulaire en date du 23 octobre 2023. Parmi ces bonnes pratiques à généraliser dans la gestion de l’administration de l’Etat, certaines peuvent être reprises, le cas échéant, par les employeurs territoriaux pour la gestion des agents de la fonction publique territoriale. Allègement de la procédure d'information des agents concernant les avancements d'échelon En application du 2° de l'article L. 212-2 du code des relations entre le public et l'administration (CRPA), les décisions administratives relatives à la gestion de leurs agents produites par les administrations sous forme électronique dans le cadre de systèmes d'information sécurisés sont dispensées de la signature de leur auteur, dès lors qu'ils comportent ses prénom, nom et qualité ainsi que la mention du service auquel celui-ci appartient. Par ailleurs, une notification dématérialisée aux intéressés est possible, via un envoi automatique de l'arrêté d'avancement d'échelon sur leur portail agent ou leur boîte mail. La mise en œuvre de ces modalités de production et de notification simplifiées des actes d'avancement d'échelon permettrait d'alléger la charge de travail des services gestionnaires. Situation d’un agent en congés de maladie ordinaire inférieur à 3 mois Il pourrait être supprimé l’acte de gestion RH portant placement en congés de maladie ordinaire lorsque l’agent reste à plein traitement. En effet, conformément à l’article L. 822-3 du code général de la fonction publique (CGFP), l’agent titulaire perçoit un plein traitement dans la limite de trois mois de congés maladie ordinaire, pendant la période d’un an précédant la date à laquelle ses droits à rémunération sont appréciés. Sur la base de ces éléments, le placement dans ce cadre ne constitue pas un évènement de gestion ayant un impact juridique, financier ou de carrière sur la situation administrative de l’agent. Ainsi, dès lors qu’il n’y a pas de modification de traitement pour l’agent public (passage à demi-traitement), il n’y a pas d’obligation réglementaire à produire un acte pour placer l’agent en congé maladie ordinaire. Ces mesures peuvent être mises en œuvre sans délai, ce qui permettrait aux services RH des collectivités d’alléger leur charge de travail. Un élu local peut-il continuer à exercer son mandat lorsqu'il est en arrêt maladie ? De nombreux élus locaux continuent à exercer une activité professionnelle concomitamment à leur mandat. Lorsqu'un élu local, par ailleurs salarié ou contractuel de la fonction publique, est placé en congé maladie, il est soumis aux dispositions de l'article L. 323-6 du code de la sécurité sociale qui encadre le versement des indemnités journalières auxquelles il a droit. Le salarié doit notamment observer les prescriptions du praticien, se soumettre aux contrôles organisés par le service du contrôle médical, respecter les heures de sorties autorisées par le praticien et s'abstenir de toute activité non autorisée. Depuis la loi n° 2019-1461 du 27 décembre 2019 relative à l'engagement dans la vie locale et à la proximité de l'action publique, l’article L. 323-6 précise expressément qu’un élu local en arrêt maladie peut poursuivre l'exercice de son mandat, sous réserve de l'accord formel de son praticien. Ainsi, lorsque le médecin estime que la poursuite des fonctions est compatible avec l'arrêt maladie, l'élu peut continuer à exercer les missions liées à son mandat et à percevoir ses indemnités de fonction. Dans l’attente d’une modification du formulaire d’arrêt de maladie (cerfa n° 10170*06), l’autorisation de poursuivre les fonctions liées à l’exercice du mandat de l’élu doit être précisée, le cas échéant, de manière manuscrite par le praticien, dans la partie « éléments d’ordre médical » du formulaire. En l'absence d'autorisation écrite du médecin, l'élu local qui continue d'exercer ses fonctions électives durant la période d'arrêt maladie peut se voir réclamer le remboursement des indemnités journalières perçues à ce titre. Ces règles sont rappelées sur la page consacrée aux élus locaux de l'assurance maladie, ainsi que dans le guide de l’élu local mis en ligne par l’association des maires de France.